能容人则无人不能用
大肚能容，容天下之才
人之为人，有各种各样的性格、脾气、嗜好，其中有些甚至是很希奇古怪的。人才也一样，总会有这样或那样的缺点和不足，这就要求管理者在用人时要有容人之心，既容人之长，又容人之短，不求完人，但求专才。
人无论在哪个岗位上工作，都希望遇到一个心胸开阔的领导。而作为领导应该具有怎样的容人之量呢？俗话说：“将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。”领导应该从“沧海不择细流”和“有容乃大”的角度去看待个人胸怀和工作的关系。
不能容人，对犯过错误的抱有成见就用不好人。由于领导对其具有成见，也就不可能给这样的下属委以重任，长久地弃而不用是常见的事，即便人家有才有能。退一万步说，就是管理者要用这人，也会老是给他挑毛病，当然在这样的环境中要想工作好也是极难的。
不能容人也就难以留住人才。一般人工作追求的就是一个好的环境，如果领导不能容人之过，对人存在偏见，必然造成上下级合作的不愉快。而且由于领导的原因，自己迟迟得不到任用，这样发展下去前途渺茫，下属就会生起离开的念头。“此处不留爷自有留爷处”，现实中人员跳槽已是极普遍的事。
在国外，利伯容忍了欧文斯成为企业传诵的佳话。
爱德华?利伯是一家玻璃制造商，一次厂里的工人在欧文斯等人的鼓动下发动了一次罢工。这次罢工使利伯损失惨重，被迫作出迁厂的决定。迁厂时利伯带走了大批工人，其中就包括欧文斯。利伯发现欧文斯是一个难得的人才，于是就抛弃前嫌，重用欧文斯，3个月后他的改革建议也被采纳。1898年利伯让他试验一种生产玻璃的机器，欧文斯经过努力于1903年获得成功，实现了自动生产。随后，利伯还大胆地拨出400万美元作欧文斯20年的研究之用，在欧文斯的努力下公司又改进了平板玻璃的制造方法。
利伯的成功在于能够不计前嫌，重用有才之人。面对利伯一步一步的重用，使欧文斯为自己曾经对利伯的伤害感到内疚，为报知遇之恩，就更加努力地工作。
《管子?形势解》中言道：海不辞水，故能成其大；山不辞土石，故能成其高；明主不厌人，故能成其众。大凡善用人，易成事者必有宽容之心。宽容是一种美德，它具有巨大的感染力量；宽容是一种自信，它表明虚怀若谷的坦荡；宽容也是一种力量，它可以使强敌畏怯，使弱友气振。所以容人之度、容人之
心应成为每个管理者的必备素质。
之所以有容乃大，是因为容人之过太难，在以后的接触中不抱偏见也更难。但领导若是过好了这一关，离成功就不远了。
不要揪住下属的小辫子不放
管理者要成就一番事业，需纵观全局，不可纠缠在小事之中，摆脱不出。
任何事情有好的一面，自然也有坏的一面，但是我们应该看其主流。管理者如果只是盯住下属的缺点和问题，揪住下属的“小辫子”不放，怎么去团结人，充分发挥人才的积极性呢？
同样的，在处理事情的时候，一味地强调细枝末节，以偏概全，不能抓住要害问题去做工作，没有重点，头绪杂乱，不知道从哪里下手做起才是正确的。因此无论是用人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。须知金无足赤，人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，那为什么还总把眼光盯在那过失上边呢？
古人把不拘小节看作是一个人能否成大事的关键。他们提倡的是胸怀大局，不纠缠于细枝末节，看重的是人的才干，而不是只看存在的问题。能够宽恕他人的短处和过错，不因为人才有哪一方面的缺陷就放弃使用，这是忍小节的中心内容。所以《列子?杨朱》篇中讲，要办大事的不计较小事；成大功业的人，不追究琐事。
历史上那些明智的统治者正是认识到了这一点，广泛地招贤纳士，集合起天下有智慧的人为自己的统治服务，进而完成自己的雄心壮志。齐桓公就是这样的一个统治者，从大处着眼，提拔重用了一批有才干的贤士，使自己成为霸王。
宁戚是卫国人，他在车旁喂牛，敲着牛角高歌。齐桓公见了认为他非同寻常，打算起用他管理国家。臣子们听说了此事，觉得为慎重起见，应该多了解一下有关宁戚的背景，就劝齐桓公说：“卫国距离我们齐国不算远，可以派人去那里打听一下宁戚的情况，如果他果然是个有才德的人，再使用他也不算晚呀！”齐桓公听了以后说：“你们所以建议我派人去打听，是怕宁戚有些什么小毛病、小错误而对他不放心的缘故。如果仅仅因为一个人有些小毛病而舍弃他，不使用他的真正的大才，这正是世人失去天下贤士的原因。”随后齐桓公力排众议，提拔重用了宁戚，让他做了上卿。
齐桓公充分认识到作为一个统治者，在用人方面应该看重什么，不应该看重什么，不计较人才的小毛病，提拔重用了一批有才干的贤士，使自己成为霸王。
相反，因为别
人有一点小问题，就置人才于不用的人则十分愚蠢。
对于管理者来说，用人不看人才的主流，用条条框框去限制用人，哪一个人能够符合标准被重用呢？
嫉妒是用人的大忌
嫉妒人才是管理者用人的大忌。嫉妒是一种病态心理，是当别人在某方面有比自己优越的地方，产生的一种由羡慕转为恼怒忌恨的情感状态，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。黑格尔曾经说过：“嫉妒是平庸的情调对于卓越的才能的反感。”这种深藏于内心的感情，能使理智麻木，行为失控。
古往今来，为嫉妒所毁之人、所坏之事，不无先例。在用人决策中，嫉妒心理主要表现在以下两方面。
第一，对于能力、水平、品格高于自己的人，或升迁的可能性大于自己的人有抱怨、憎恨的情绪，甚至采用造谣诽谤中伤等各种卑鄙手段中伤他人。
第二，嫉贤妒能，惟恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的下属。总之，怀有嫉妒心理的人，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。
现代管理者的嫉妒之心，对管理工作会产生很大的负面影响。
曾经有这样一家公司，原先该公司总经理与副总经理通力配合，管理协调，员工积极性得到很好的发挥。后来，总经理去进修，来了个代理经理。这位代理经理是嫉妒心很强的人，他认为副总经理在公司里根基深，业务水平比他高，他新上任，在不少问题上等于副总经理说了算，严重影响了他的威信。于是，找借口将副总经理调至其他公司，而把一直跟他工作的秘书提为副总经理，并把一批唯命是从、不学无术的人提拔到各级管理岗位上来。结果公司里空气沉闷，不少能力强的人才被迫先后离开公司到别处工作。该公司当年总产值就下降9％，第二年又下降15％。直到总经理回来，这种局面才扭转。
如果领导是二流水平的，不允许下属是二流水平以上的，只能是三流水平的。而三流水平的人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提拔任何在未来有可能超过自己的人，要听话、顺从的下属；磨去棱角，改造有个性的人才，排斥有才能的人。如此一来，公司都是能力平常的人，哪里还有竞争而言呢？又怎么能在激烈的竞争中获得立足之地呢？
嫉贤妒能从心理角度分析，是一般人际关系中个体最容易犯的毛病。嫉妒心理还表现在：一种是害怕别人超过自己；另一种是醉心于或是故意炫耀自己的成绩，
激起对方的嫉妒之心，以此为享受。在人类的一切情欲中，嫉妒是比较顽固、持久的心理现象，嫉妒心是不知道休息的。
嫉妒，是共同合作中的一大障碍，它是一个人内在虚伪自私的反映。一个有着强烈事业心的人，时时想着如何为人类多做有益的事情，懂得事业成功要靠大家的努力。一个充满自信的人，会努力地充实自己，靠不懈的奋斗和追求定能获得成功。他无暇找别人的毛病，挑别人的刺，不会担心别人的成功而影响自己。
容人之长，任用比自己强的人
领导不可因为下属比自己高明，就给予打击、压制，生怕人家超过自己。其实，才是压不住的，与其让贤才到别的公司脱颖而出、大显身手，不如待人以礼，使之成为公司的栋梁。
成功的领导身边总是围绕着一个人才济济的中高级管理阶层，真正成功的领导身边总是围绕着一个才华横溢的专家群体。
一个优秀的管理者，不是要处心积虑地去压制你的属下，而是要想方设法，怎么让这些比你更优秀的人为你效忠。
卡耐基死后，人们在他的墓碑上刻着这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”卡耐基的成功在于善用比自己强的人。
有一天，美国奥格尔维?马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。
奥格尔维说：“大家打开看看吧，那就是你们自己！”于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。
最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是：“如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。”前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。
奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只
有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。
上海复星高科技集团是一个非常成功的企业，其成功的秘诀在于善于使用比自己优秀的人。郭广昌作为复星的董事长，毕业于“什么都没学”的哲学专业，什么都不会、什么都不专。“身无长技”反而给了他最大的“特长”，那就是什么问题都要去请教人，什么事都要找专家。这就逼得郭广昌必须要学会用人。
对人才具有强大磁力的郭广昌最大的体会是，一定要学会使用比自己强的人。要学会用你的老师——每个比我强的人都是老师；要学会用在某个领域比自己强的人——这些人往往就是专家。企业家经营的过程，其实就是一个不断找老师的过程；复星能够快速发展到今天，也就是老师找得多、找得准。
郭广昌明白，能不能找到最好的人、有没有眼光找到最好的人，关系到企业的成败。最大投资失误，不在于一个项目的得失，而在于找错了人。
在知识经济时代，管理者更需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力。在企业内部激励、重用比自己更优秀的人才，就能让企业变得越来越有活力，越来越有竞争力。
作为一名领导，要想做到乐于用比自己强的人，就必须克服嫉贤妒能的心理。那些生怕下级比自己强，怕别人超过自己、威胁自己，并采取一切手段压制别人、抬高自己的人，永远不会成为有效的管理者。
容人之短，用人不能求全责备
管理者总是期待团队成员个个是优秀的人才，只有长处而没有令他担心的短处，但实际上这几乎是不可能的。因为每个人的长、短处都参差不齐，或多或少皆有其不足的地方。管理者若是一心期盼找到没有缺点者才予以任用，那恐怕就得永远孤军奋战了。所以，管理者的任务就是让团队中的成员皆能将其长处充分发挥。
成功的管理者在带领团队时，并不是不知道人有短处，而是知道他的最大任务在于发挥下属的长处。然而，若是一个人的短处足以妨碍其长处的发挥，或者妨碍到团队组织的纪律、正常运作与发展时，则管理者就不能视而不见，必须严正地处理。尤其是在品德操守方面，正所谓：人的品德与正直，其本身并不一定能成就什么，但是一个人在品德与正直方面如果有缺点，则足以败事。所以管理者要容忍短处但也要设定判断及处理的准则。
不知你是否有这样的经验，当你只关注一个人的缺点时，你的注意力会集中在期待他犯错，而不是关心他在哪里有更好的表现了。用人时若是尽挑短
处，不仅无法放心委任，还容易变得患得患失。
公司决定任用一个曾被劳教过的工人当分厂的厂长。这事在公司内掀起了轩然大波。原来，公司经理在调查这个分厂时发现，这个分厂的工人平均每人每天组装电度表10~16个，而在这个曾被劳教过的工人任组长的小组平均组装水平是40~50个。公司经理顶住压力，任用了这个曾有劣迹的人。
他走马上任后，整个分厂的平均组装水平很快达到每人每天40个。有的人不服气。“劳改犯也能当厂长，别人都可以当厂长了。”公司经理理直气壮地反驳：“你能把组装水平从10个提高到40个吗？不要用一成不变的眼光看人！”
寸有所长，尺有所短。人有长处，也有短处。才能与缺点对于一个人来说，常是一个动态的、历史的概念。缺点不会凝固在一个人的身上，才能则会在实战中逐步提高。
容人之过，宽容下属的过错
古人云：“人非圣贤，孰能无过。”作为领导对于下属的错误，也不宜给予全部否定或者一顿棒打，那样只会加重问题的恶化，甚至把下属推向矛盾暴发的边缘，造成下属的“破罐子破摔”的思想。有句话说得好，“团结能人干大事，团结老实人干实事，团结坏人不坏事”。其中的道理不言自明。一次两次的失败不能够证明问题的终结评价，当犯了错误的下属在为自己的行为懊恼之时，领导对其的斥责只能挫伤尚存的信心，受到很大的打击。也许他是一位很有才华的能者，却被你的一句否定之语判了死刑，哪还有来日的大显身手呢！
相传春秋时期，楚王请了很多臣子们来喝酒吃饭，席间美酒佳肴，歌舞妙曼，烛光摇曳。酒至兴处，楚王命令两位他最宠爱的美人许姬和麦姬轮流向各位敬酒。
忽然一阵大风刮过，吹灭了所有的蜡烛，厅堂里漆黑一片。席上一位官员乘机揩油，摸了许姬的玉手。许姬一甩手，扯了他的帽带，匆匆回到座位上，并在楚王耳边悄声说：“刚才有人乘机调戏我，我扯断了他的帽带，你赶快叫人点起蜡烛来，看谁没有帽带，就知道是谁了”。
楚王听了，连忙命令手下先不要点燃蜡烛。接着大声向各位臣子说：“我今天晚上，一定要与各位一醉方休。来，大家都把帽子脱了痛饮几杯。”众人都没有戴帽子，也就看不出是谁的帽带断了。
后来楚王攻打郑国，有一位勇士独自率领几百人，为三军开路。他过关斩将，直捣郑国的首都。此人就是当年揩许姬油的那一位。他因楚王施恩于他，而发誓
毕生效忠于楚王。
楚王表现出了一代霸主的大度。在当时的男女授受不亲的社会风气下，楚王非但不治罪，还想办法替他遮羞，这种胸襟，光耀千古。
想想古人的作为，再想想我们自己。很多时候，我们都需要宽容，宽容不仅是给别人机会，更是为自己创造机会。同样，管理者在面对下属的微小过失时，则应有所容忍和掩盖，这样做是为了保全他人的体面和全局的利益。宽容也是一则重要的用人之道。作为一个管理者必须要能想得开，看得远，从发展的角度考虑，从大局考虑，得饶人处且饶人，对人才要学会宽容。
容己之怨，不计前嫌化敌为友
管理者用人应当做到宽宏大量。对于曾经反对过自己，甚至打击侮辱与自己为敌的人，只要肯跟自己合作，只要有才华，也应摒弃前嫌，不记私仇，不念旧恶，用以德报怨的大度胸襟，化敌为友，壮大自己的实力。
曹操的用人有两个特点：一是不求“全才
和“完人
?彦涛)
；二是能抛开个人恩怨，不计前嫌，以礼相待，把敌对营垒的人才争取到自己这边来。
陈琳是有名的“建安七子
之一，曾在袁绍手下谋事。曹操挟天子以令诸侯，激怒了皇叔刘备，遂联袁讨曹。袁绍起兵前，令陈琳起草了一篇檄文，这篇檄文历数曹操罪名，还把他的祖宗三代都骂得体无完肤。檄文传至曹操处，曹操得知是陈琳所为，对陈琳恨之入骨。曹胜袁败，俘获陈琳，曹问：“你在檄文上历数我的罪状也就罢了，为啥侮辱我的祖宗三代呢？
陈琳坦言：“箭在弦上，不得不发。
曹操点了点头。众将领力劝曹操杀陈洗辱，曹操却认为陈琳很有才气，与其杀之，不如用之。于是下令“赦之
。相反，袁绍却是一个小肚鸡肠、心胸狭窄的人，他不仅难容敌方阵营的人，就连自己手下的人提出的不同意见也不能接受。因此，其势力由强变弱，终为弱其数倍的曹操所灭。
任用人才，只有抛开个人的恩怨、私仇，才能得到真正的“千里马
。
春秋时期，管仲和齐桓公有一箭之仇。齐桓公恨透了管仲，一定要杀他来报一箭之仇。鲍叔牙劝他说：“君王应该把眼光看得远大一点。如果大王只想治好一个齐国，那么我和国氏、高氏来协助您也就够了。如果大王想称霸诸侯，就非管仲不可。管仲的才能比我高多了，大王如果重用他，他一定能使齐国成就一凡大事业。
齐桓公听从了鲍叔牙的话，派人把管仲从鲁国迎回，拜为相国。管仲当了齐国的相国后，协助齐桓公在经济、内政、军事三方面进行改革。结果齐国在政治上加强了中央集权，在军事上加强了武备，在经济上发展了农业、手工业生产，齐国很快强盛起来。
鲍叔牙不计较自己的得失，把有才干的管仲介绍给齐桓公，齐桓公能够不计私仇，大胆地任用贤才，这件事一直为人们所称道。
能够容己之怨，这是容人的极致，是一种高尚的品德。领导干部要想做一个能容人、识人、用人，富有远见卓识、高素质的现代管理者，就要超越古人，以容纳百川的胸怀，不断开拓新的事业领域，创造更加辉煌的业绩。
一个优秀的管理者，应该是惜才如金。不仅能善用人才，还会善待人才。他们知人善用，宽谅人才，对人才那无关紧要的“瑕点
不斤斤计较，吹毛求疵，哪怕其“瑕点
不合自己的私意。而对其长处，则大加褒扬，使人才有足够施展才能的天地和自由，哪怕自己的利益受到
冲突。！