管人要一手软一手硬
激励是现代领导工作中不可缺少的一项重要工作，是提高员工进步、提高工作效率的必要手段。员工付出了努力，工作有了成绩，作为领导不能视而不见，置若罔闻，应当给予及时的表扬的奖励，以激发员工的责任感和积极性。但仅仅表扬和奖励是不够的，出于逃避责任和偷懒心理，员工中难免出现阳奉阴违、投机取巧的行为，这时就必须施以批评和惩罚。
表彰和惩罚需要讲究策略和艺术，否则效果会适得其反。领导应当沉住气，理性客观地看待员工的成绩和过错，该奖的地方及时奖励，该罚的地方绝不手软，同时还要运用软硬兼施、恩威并用的策略，以有效地提高效率，让企业制度得到顺利执行。
把正确的奖励视为重要的管理原则之一
有一家企业生产煤气热水器，销售成绩一直不理想。老板认为原因是价格定得偏高，他决定降价20%，于是召集销售人员开会宣布这一决定，大多数销售员赞同老板的决定。只有一个人表示，问题不是出在售价，而是出在售后服务网点分布不合理以及服务态度不够好。老板听后不以为然，仍坚持自己的决定，并宣布将按销售额给推销人员分红。在降价后一个月左右时间内，销售量果然大增，有关人员也得到了可观的分红奖励。但随后销售便直线下降，原因正是售后服务跟不上，用户纷纷投诉，甚至写信给媒体投诉。他们的竞争对手趁机推出新型产品，广布服务网点并承诺如果售出的产品有问题，维修人员会在24小时内到场解决。结果这个企业的市场份额，被竞争对手夺去了大半。可见老板如果只是奖励那些顺从听话的员工，而忽视那些有真知灼见、持不同意见的员工，会给企业带来危害，这些危害甚至可能是致命的。以上的例子还说明，人们会积极去作受到奖励的事情而不考虑是否是正确的。因此老板们千万不要把奖励问题当成一件小事。从这个意义上来说，把正确的奖励视为最重要的管理原则，并不为过。
在企业的办公室和车间里常常可以看到这样一些员工，他们往往提前半小时上班，而过了下班时间，他们看上去还在那里工作。老板看到这种情况真是喜上眉梢，因此，一有机会，就会优先提拔这些员工。可是如果仔细观察一下，就会发现这些员工在上班的时候可能并不是紧张地工作。当老板不在的时候，看报，聊天，甚至干私活。一旦老板出现，他们立即看上去在一本正经地工作。这在有些企业已经形成一种风气。而另一些员工，一般总是按时上下班，并且工作起来效率
高，一方面是精神集中，另一方面是巧干，最后总能较好地完成任务。但是往往下班时间老板来巡视时，他们已经离开了。老板这时只看到了那些仍然在岗位上工作的人，对已经走的人心生不满，当然也就更谈不上奖励他们了。这种现象应当引起老板的深省。一位专家说过：“如果你不能在八小时工作时间内完成你的工作，那么不是你被分配太多的工作，就是你的能力不够。”
我们常说，效率是企业的生命，你能想像一个到处充满了磨磨蹭蹭、漫不经心气氛的企业会有生命力吗？以这种方式工作的员工会给企业带来进步吗？老板们是不是应当反思一下，自己奖励和提升了一些什么样的员工。都问一问自己“什么行为应当受到奖励？”不要小看了这件事情，弄得不好，丧失了效率的企业，必将失去生命。
中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，国中多饿死。作为一个领导者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总裁、领导，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准。你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，离开你的企业；或者就是阳奉阴违，投机取巧。
作为一个领导者，建立正确的即符合企业、组织根本利益的，明确的即不是模棱两可、摇摆不定的价值标准，并通过奖罚手段的具体实施，明白无误地将其表现出来，这应该是管理中的头等大事。
要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效。
作为领导者，应当牢记以下几点：
（1）奖励彻底地解决问题，而不是仅仅采取了应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励实用的创造，而不是盲从。
（4）奖励决定性的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为。
（6）奖励高质量的工作，而不是快速的工作。
（7）奖励简化，反对不必要的复杂化。
（8）奖励无声的有效行动，反对哗众取宠。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对内讧。
不吝赞扬，让下属做到“士为知己者死”
赞扬是一种很让人陶醉的东西。人们总是期望别人对他们能够有一个高
度的评价，你对他们评价越高，他们对你的评价也就越高。而且，当你要收回对他们的高度评价时，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。对领导人员来说，赞扬是一种非常高超的控制人的手段。如果你经常发自内心地赞扬别人，你就为你能够对他们施加影响打下了基础，在这种基础形成后，你对他们的批评意见会对他们产生十分强烈而有效的影响。如果别人接受了你对他们的夸奖，即使你的意见听起来不是那么让人愉快，他们也会比较乐于接受你的意见。
一个非常精明的领导人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。他说：“我不可能按照我希望的那样付给他们很多的钱，所以，我要把赞扬当钱使。无论任何时候，无论遇到谁，我都告诉他说：‘你干得很不错。加油啊！’立刻，这话就像100元奖金似的令他感到兴奋。是的，他们不可能用赞扬去买到什么好东西。但是，他们会把它藏在脑子里的。而且，他们对我和我们公司的感觉会更好。”
这种对赞扬的评价是十分有说服力的：当你的钱已经不足以笼络住手下那些人才时，赞扬可以帮助你把他们笼络住。
表扬和批评是思想工作中常用的两种方法，也是做上司的必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩，上司就应及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步。赞扬是一种积极的鼓励、促进和引导。一个善用赞扬的上司，才是真正懂得识才用才的领导者。
试想，如果一位领导习惯于骂人和警告人，而另一位领导则习惯赞美人，那么，哪位领导的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他必定对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后、缩手缩脚的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢材的。
同专业的小李和小赵毕业后分到甲、乙两公司，两人的专业水平及各方面的才能不相上下，而小李的领导刘领导脾气不太好，职员稍有差错，轻则批评：“你怎么这么笨，连这种事都做不好。”重则以开除相威胁，常说：“下次再犯这样的错误，我就开除了你。”而对员工的优点却视而不见。有一次，客户送来一块样布，要求染出同一颜色的包装线来。小李拿到样布，很快看出这种颜色需要五种色拼出来，于是，他立即开出配方，打出小样，小样的颜色与来样看上去完全一样。于是，车间内开始按这个配方进行生产。但小李忘记了告
诉车间主任染色时，压力一定控制在2个大气压上。结果工作人员为了省时，压力升到1.5个大气压就关机了，致使染出的线略微有些色浅。不过，客户对此倒没有过分的挑剔，因为他们对小李配样的技术熟练程度非常满意。但刘领导为此却大动肝火，他当着许多人的面大声呵斥小李：“你为什么就不能多在小事上注意一些呢？幸亏客户没有退货，否则我就要开除你。”小李自己也懊恼不已。从此以后，他经常为自己常犯这样那样的小毛病而自责，甚至有些自暴自弃。
而小赵，尽管他也常犯些错误，但其老板却从未严厉地批评过他，而是经常赞美他能干、肯吃苦。小赵为报老板的知遇之恩，更加卖力地搞产品推销，他一天就可以跑上五六家单位。最后，库内积压了一年的产品被他很快推销出去。
的确，在现代社会，要想调动员工的积极性，让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的结果。
21世纪管理的新理念主张人本主义观点，要求领导者的管理要按照员工的心理规律和个性差异，强调对下属的尊重和肯定。而赞美与鼓励是发挥下属潜能，增强其自信心、保证管理的科学性和有效性的重要方法。
美国心理学家马克·吐温说过：“一句精彩的赞辞可以作十天的口粮。”可见赞美与鼓励的神奇力量。对赞美的渴求源于人的本性，胜过灵丹妙药，具有不可替代的力量。赞美的价值体现在领导者的赞扬，意味着下属在群体中的位置和价值和在领导心目中的形象；能满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励；能密切上下级之间的关系，化解彼此之间的隔阂与疑虑。对下属来讲，是一种优厚的精神报酬，是承接过去的成绩和未来奋斗的中介点，给予他奋斗的目标和前进的动力，使人能做平时不敢想的事情，激发员工的潜能，是改变人心的持久之道。
适时鼓励和肯定，激发员工的奉献精神
人人都希望自己是不可或缺的，而不是可有可无的那种人。
组织中的每个人都希望看到自己对于组织成果的重要性，都希望由于自己的参与而使事情向积极方向发展。作为公司的领导者对于员工的努力做出积极的评价，哪怕只是不经意的提到，都会对员工工作的积极性产生极大的影响，在员工忠诚度的培养上，也会起不可估量的作用。
作为领导者要有意识地对员工的工作进行积极评价。不要等到工作结束、得到成果或年终审核的时候才对员工进行赞扬
，如果你在工作的进行当中对于员工的努力予以及时的肯定，对于员工的工作来讲实际上是一种额外的推动。在这种情绪的引导下，工作的最终成果可能会出现质的飞跃，工作上能得到不断的肯定，也是会激发员工对于企业的奉献精神。
一家广告公司的高级客户总监最近跳槽了，放弃了唾手可得的年底双薪和年终奖金。谈到原因时，他说，“我在这里做了3年半，每天干到半夜12点钟才回去，业务量增加了好几倍。老板竟然连抽空赏光吃个饭的工夫也没有。”这个老板当得很失败。他提供的薪水一点也不比外面少，但是竟然留不住员工的心。与之相反的是，有个小得连公司也算不上的小工作室的头儿很会与员工相处，今天一起吃个小馄饨，明天买点小零食。大家一起同甘共苦，如今快一年了，没有一个人离职。公司的发展前景一片光明。能和头儿一起吃一碗馄饨，有时比独自吃一碗燕窝更让人兴奋。有些大公司的老板往往就是不明白这个道理，或者，就算明白了也装不明白。毕竟公司是别人的，自己不过一介执行官而已，已经搭了这么多时间和体力进去，难道还要再搭进感情？
人人都希望自己是不可缺少的，不是可有可无的那种人。在众多的汉字当中，人们最感兴趣的是自己的名字，有人曾经做过一个实验，请一些人随便写几个字，结果，有近80%的人是写了自己的名字。让每一个人都感到自己的重要，有时候不过表现在一些小事上。拿破仑有个习惯，他喜欢在军营中走走看看，而且他叫得出手下全部军官的名字。当他遇见某个军官时，会叫他的名字跟他打招呼，一起谈谈这名军官参加过的某场战斗，还不失时机地询问他的家乡、妻子和家庭情况。这使他的下属大为吃惊，他们的皇帝竟然对他们的个人情况知道得一清二楚。拿破仑为了做到这一点，每一次都下好多工夫，他并不认为这是什么小事情，相反，他知道赢得下属的心有多么重要。
在日本松下公司，有一天，一家信托株式会社的社员坂口保雄找到松下先生，希望松下能买下委托给他们公司的一家工厂。松下被他的热忱感动了，破格同意了，但提出一个条件，必须由坂口本人做这家工厂的经营者。可坂口一口拒绝，说：“松下先生，这是不行的，因为我现在是我服务的公司的社长，要我辞职不干是不行的。”松下感到奇怪：“你，刚才还说是社员，怎么又变成社长了？”坂口认真地说：“我的身份当然是社员，但我一向都是以社长的心情去做每一件事，而社长是不能跳槽的。”以这种口气说话的人是了不起的人，他
不可能做不好事，他不可能不叫人感动。在这里，最值得深思的是，那家信托公司怎么使坂口有如此强烈的主人翁精神。
适时的鼓励、赞赏和肯定，会使一个人的潜能得到最大程度的发挥。但有些领导却整天板着个脸，以为领导就必须有“官威”，不能随便开“金口”。其实赞扬和肯定下属，对领导者而言只是感情上的付出，是于细微之处见真情的关心体贴，但对于激发下属荣誉感、成就感有极大的作用。
欲抑先扬，先表扬后批评，让下属欣然接受
先礼后兵，先表扬他一番，趁着他心神愉快时再指出他的缺点，相信他一定会虚心接受，同时还会对你心存感激。
人们常说良药苦口利于病，其实仔细想想，良药是不是都要苦口呢？良药虽然可以治病，但苦口的滋味确实不好受。那么，有没有既能治病，又不苦的良药呢？
三国时期，曹操准备镇抚关中以后，即回师洛阳。可是关中某地豪强许攸拒绝归降曹操，还说了许多谩骂曹操的话，曹操大怒，准备下令征讨许攸。
群臣纷纷劝曹操用招抚的办法使许攸归顺，以便集中力量对付吴蜀军队的侵扰。可是，曹操丝毫听不进去，且横刀膝上，群臣吓得谁也不敢做声了。
留府长史杜袭上前劝谏，曹操劈头喝道：“我的主意已定，你不要再说了。”
杜袭问道：“主公，你看许攸是个什么样的人呢？”
“不过是个匹夫罢了。”曹操怒气冲冲地说道。
杜袭说：“对啊，只有贤人才了解贤人，圣人才能理解圣人。像许攸这样的人，怎么能了解您的为人呢？所以，您犯不着去跟他生气。现在大敌当前，豺狼当道，您却要先打狐狸，人们会议论您避强攻弱。这样的进军算不上勇敢，收兵也算不上仁义。我听说力张千钧的巨弩，不会对小老鼠射箭；重逾千斤大石，不会因小草棍的敲打而发出声音。现在一个小小的许攸，哪值得您大驾呢？杀鸡岂能用牛刀？”
曹操听了这番话，觉得很入耳，便爽快地接受了杜袭的劝告，以优厚的条件去招抚许攸，许攸果然归降了。
其实现代企业管理中领导也需要注意批评的方式方法，毕竟每个人都有不同的性格特点，先礼后兵是一个很好的技巧，这在美国钢铁大王卡耐基身上得到了更好的体现。
卡耐基的侄女约瑟芬·卡耐基，在她19岁那年来到纽约，成为卡耐基的秘书。当时，她刚刚高中毕业，做事的经验几乎等于零，所以，在工作中总是出现这
样那样的差错。卡耐基毫不客气地批评了她，约瑟芬感到了巨大的压力。
一天，约瑟芬工作中又出错了。卡耐基刚想开始批评她，但马上又对自己说：“等一等，你的年纪比约瑟芬大了一倍，你的生活经验几乎是她的一万倍，你怎么可能希望她与你有一样的观点呢？你的判断力，你的冲劲等等，这些都是很平凡的。还有你19岁时，又在干什么呢？还记得那些愚蠢的错误和举动吗？”
经过仔细考虑后，卡耐基获得结论，约瑟芬19岁时的行为比他当年好多了，而且他很惭愧地承认，他总是严厉地批评约瑟芬而很少称赞过她。从那以后，当约瑟芬再犯错误时，卡耐基不再像以前那样当面指出她的错误。他总是微笑着对约瑟芬说：“亲爱的，你犯了一个错误，但上帝知道，我所犯的许多错误比你更糟糕。你当然不能天生就万事精通，成功只有从经验中才能获得，而且你比我年轻时强多了。我自己曾经做过那么多的傻事，所以，我根本不想批评你。但是你不认为，如果这样改进的话，会更好一点吗？”
听到这样的话，约瑟芬不再感到有压力，而是充满了动力。现在，她已经成为一名很出色的秘书。
人人都渴望获得别人的赞扬，同样，每个人都害怕别人的指责。当领导毫不隐讳地批评下属时，下属即使认为你是对的，他确实错了，但大多数人会心怀不甘，乃至引起愤恨。
但是，如果你能换一种方式，先礼后兵，先肯定他做得对的地方，趁着他心神愉快时再指出他的缺点，相信他一定会虚心接受，同时还会对你心存感激。
在一定要批评时，要先想好，为这件事批评他是否值得，是否有必要，批评后是否有利于下属在今后的工作中改正错误。
令出必行令行禁止，执行纪律绝不心慈手软
英国教育家洛克说：没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。
明智的领导者会利用监督这把利剑，促使员工们既心有紧迫感，又满怀热情地投入到工作中去。规定应该少定，一旦定下之后，便得严格遵守。
在管理中，把事情程序化、制度化，让各职能部门有章可循，员工按部就班，可以提高管理效率。要做到这些，制定各种各样的规定就不可避免。俗话说：没有规矩，不成方圆。如何制定规定，从而使企业能以最好的状态运转，是每个领导者都不能忽视的问题。过多的规定会使员工们无所适从，规定应该少定。少定规定会给员工们以较大的个人发展空间，在工作中充分发挥积极性和
创造性，从而提高企业的产出效率。但是，规定要是不能严格得到执行，那就会比没有规定还差。适当的规定，然后严格的得到执行是成功的保证。
春秋时期，有一次孙武去见吴王阖闾，与他谈论带兵打仗之事。吴王见他说得头头是道，心想我得看看他说的实效如何。于是吴王要求孙武替他训练宫女。孙武答应了，并挑选了100个宫女，让吴王的两个宠姬担任队长，有板有眼地操练了起来。
孙武先将列队训练的要领清清楚楚地讲了一遍，但正式喊口令时，这些女人笑成了一团，乱作一堆，谁也不听他的。孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身作则。但他一喊口令，宫女们还是满不在乎，两个当队长的宠姬更是笑弯了腰。孙武严厉地说道：“这里是演武场，不是王宫。你们现在是军人，不是宫女。我的口令就是军令，不是玩笑。你们不按口令训练，这就是公然违反军法，理当斩首！”说完，便叫武士将两个宠姬杀了。
场上顿时肃静，宫女们吓得谁也不敢出声，当孙武再喊口令时，她们步调整齐，动作划一，真正成了训练有素的军人。孙武派人请吴王来检阅，吴王正为失去两个宠姬而惋惜，再没有心思来看宫女训练，只是派人告诉孙武：“先生的带兵之道我已领教，由你指挥的军队一定纪律严明，能打胜仗。”孙武没有说什么废话，而是从立信出发，换得了军纪森严、令出必行的效果。
一个优秀的领导者就应该坚持正确的原则，虽然推行的结果可能是得罪一些高层人士导致自己的职位不保，但如果你的政策推行不下去那你同样没有前途。这就是机会成本，它所运用的就是经济学最常用的一种理论：博弈论。其实，只要你是真正客观公正地执行规定，而不是关注自己的私利，你是会得到员工们的尊重的。
军有军纪，法有法规。公司制定出来的各种规章制度不能成为摆设。作为领导，就应当以有效的手段保证其得以贯彻落实，一旦发现有人违规，必须加以惩治，绝不能手软。
巴掌一定要打响，惩罚要做到稳、准、狠
领导者运用批评、惩罚手段应该富有技巧性。“打一巴掌”很重要，但一定要打得响，打得绝。具体说，打这一巴掌要做到稳、准、狠。
稳。采用强硬手段，惩罚一个人，也是要冒风险的。这主要在于，被惩罚者有时有良好的人际关系，有时掌握着关键技术信息，有时有着很硬的后台。
拿这样的人开刀，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来抵制和
报复，因此在动手之前首先应想到后果，也能够拿出应付一切情况发生的可行性办法。
准。批评、惩罚都要直接干脆，直指其弱点，直刺其痛处，争取一针见血。
有时某人总是犯同样的错误，或者代表一类人的错误，这时的惩罚一定要选准时机，待其犯错最典型、最明显、最有危害性时方痛下杀手。这时切忌无事生非，不明事实；也切忌小题大做。这样才会做到让受罚人口服心服，也才会真正让众人引以为戒。
狠。一旦看准时机，便要下定决心。出手要利落、坚决、果断，毫不容情。切忌犹疑不定，反复无常，拖沓累赘。
一些杰出的领导者的经验是：“一旦采取坚决措施，便变得冷酷无情。”“即使当他们不得不解雇某人时，也并不因强烈的内疚而变得犹豫不决。”这样做，也是在向众人显示，我的做法是完全正确、适宜的，我对我的做法毫不后悔，充满信心，这是最好的选择。
加强对员工的约束，要有强化纪律的书面规范，保证下属得到公平的对待，避免因一时冲动而对他们严厉惩罚。强化纪律有以下四个阶段：
第一次犯错，口头警告。下属必须知道他们错在哪里。你要记下给他们警告的时间、地点和周围环境。
第二次犯错，书面通知，并警告说下次犯错误要受罚，扣工资或者换工作。这封警告信一式三份，一份给犯错误的员工本人，一份给领导，一份存档。
第三次犯错，临时停止工作。根据你们达成的协议和错误的性质及程序，给予长短不同的停工时间，停发一切报酬。
第四次犯错，降职、降级，或者调换工作、开除。
根据各种因素，做出上述惩罚之一。其中调换工作是最常见的，因为这样既可减少解雇给他们造成的打击，又可以使自己减少一个问题户。当然要了解清楚确实是岗位不适合，换一个工作会使他干得更好，否则轻易不要这样做。调换工作部门之后，还要将该人的资料全部移交过去。
不为惩罚而惩罚，以惩前毖后、治病救人为宗旨
惩罚又称惩处或处罚，通常包括行政纪律处分和经济手段处罚。惩罚也是激励的一种方法，其目的是为了限制、制止或纠正某些不正确的行为。奖功必须罚过，奖勤必须罚懒，奖能必须罚庸。只奖不罚，就不能激浊扬清，儆恶扬善，也就不能达到是非分明，功过两清，调动积极性的目的。与奖励相比，惩罚是一种更难运用的领导艺术，掌握得好，会起到与表扬同等，甚至更大