“一个人是龙，三个人是虫”之怪现状
有人说：“一个中国人是一条龙，三个中国人就成了虫。”在我们身边的确有这样活生生的例子。
一位在美国IT业工作过多年的知名人士，曾描述过他所经历的一个比较奇怪的现象：如果老板要想解雇一个亚洲人，在一个中国人和一个日本人之间做选择，那么，被解雇的一定是那个中国人。为什么呢？因为中国IT业的精英们个个都自信有余而和气不足。
同样是亚洲人，在美国人眼里，日本人做软件的一个最大的特点就是整体把握得非常到位，他们的作品特别的清晰，满足了客户提出的所有要求，实现了全部功能，而且软件运行也非常稳定。但是，如果只看具体的代码，其实日本人的水平并不怎么高。但是，我们中国的软件工程师总是喜欢独自琢磨数据、结构、算法，各干各的。我们对某些特定的开发工具可能非常精通，但却不能保证整个软件被稳当、完整地开发出来。我们做事情不注重对问题本身进行分析，而往往侧重显示个人的技术。
这位IT行业知名人士又举例说：在招聘的时候，中国应聘者和日本应聘者做同一张试卷。当招聘方审阅试卷的时候，会发现日本人做的编程答案好像是有统一的答案，程序结构、注释、变量命名……就连表达方式都非常相似。而中国应聘者，每个人都有自己的一套解题方法。而等到他们真正到了新的工作岗位上时，就会先把前任的程序数落一通，然后自己再开发有更多问题的代码来代替。他们总认为别人做得太差，自己应该再重新做一套，并且自认为自己的非常有创新性。
社会发展到今天，早已经不是靠比拼逞英雄的时候了，在美国，程序员已经被认为是办公室的蓝领了。在美国或一些其他国家，有许多公司的经理根本就不懂技术。他们虽然不懂得软件技术，但是，他们却知道怎样去领导程序员去做好这份工作，并且没有内部不团结的情况。
而中国企业中，这种现象很少存在，领导者往往是业界精英，即便不是精英，最起码也是要懂得每项工作的内容，是个通才。否则，领导者就很难让属下信服，如果属下不信服领导，那么下属就会跟他搞鬼，或者偷工减料或者口是心非，能推的责任尽量推，能揽到的好处从来不推辞。或者在企业内部搞鬼，使企业不团结。甚至有许多技术高手常常会纠结于同管理层作对，忘了自己工作的目标是要实现自己的梦想或者给自己创造财富。
团队成员在内部不是合作共同进步，而是相互拆台，
唯恐哪个比自己升得高，比自己表现得出色。还有些人不愿意跟别人合作，总是防着别人从这里学到什么有用的东西。例如，中国成立的合伙公司常常是刚有点气色，内部就开始争权夺利，闹分家。给老板打工，刚熟悉点业务就要自立门户。这些都是典型的“三人成虫”现象。
但是，独木难成林，靠一个人是无法撑起一个团队的，必须有团队精神，大家一起努力才行。否则相互拆台，只能是给自己设置一道道通往成功的障碍，并且独撑一片天是不能长久的。
在生物界，聪明的海豚就是靠团队的力量来捕食的！当一只海豚发现鱼群的时候，它会发出一种声音，把附近的海豚全部叫过来，围成很大的一个圈，紧紧包围住鱼群。所有的海豚全部发出一种声音，鱼群听到后便会惊慌失措、横冲直撞，但这时所有的海豚并不急着吃鱼，而是再次发出这种声音，让鱼群更加惊慌。这时，鱼群会聚集成很紧密的一团，然后有一只海豚冲入鱼群，张开嘴满满吃了一口后又迅速退回包围圈外，紧接着另一只海豚采取同样的动作上前进食，直到将鱼群全部吃完。
海豚在海洋里也很强大，但是，如果海豚不协作，而是一只海豚追逐一条鱼，可能既辛苦又吃不饱。聪明的海豚依靠相互配合、团队作战，结果不费多少力气，每一只海豚都能饱餐一顿，这样每只海豚都成为了胜利者。
逞个人英雄使自己迈向成功的道路更加艰难，为了自己利益而舍弃团队的利益，这样的行为是绝对不可取的。因为这样我们就无法立足团队，就会失去团队给我们的依靠，而随之，我们的力量也会逐渐干涸。总之，只有团队给了我们很好的发展平台，我们在团队中才能更好地发展。
融入团队，才能发展
没有团队每个成员一点一滴的贡献，也就不会有团队的辉煌成就。所以，每个团队成员对于团队来说都是非常重要的，个体就像是团队这部大机器中不可缺少的零部件。只有团队中每个人都朝着一个共同目标努力，做好自己的分内事，才能使整个团队创造出辉煌的业绩。然而，有许多人自命清高，总认为别人对自己一点作用都没有，结果让自己脱离了团队，走向了更困难的道路。
在一个花园里，有一朵美丽的红玫瑰引来了众人的驻足欣赏，红玫瑰为此感到非常骄傲。但是，红玫瑰旁边一直蹲着一只花青蛙，红玫瑰认为自己美丽而花青蛙长得太丑陋，跟自己太不谐调，于是，它强烈要求青蛙立即从她身边走开。青蛙只好无奈地离开了。没过多长时间，花青蛙再次经
过红玫瑰身边时，惊讶地发现它已经枯萎凋谢，叶子和花瓣都掉光了。青蛙说：“你看起来很不好，发生了什么事情？”红玫瑰答道：“自从你走后，虫子每天都在啃食我，我再也无法恢复往日的美丽了。”青蛙说：“当然了，我在这里的时候帮你把它们都吃掉，你才成了花园里最漂亮的花。”
其实，就像玫瑰花需要青蛙一样，我们每个人都有需要他人的地方。一个团队的成员不应该只注意个人名下的辉煌业绩，而是要看到在其背后的团队支持。企业发展最终靠的是全体人员积极性、主动性、创造性的发挥，有团队才有个人，每个人都要积极融入到团队中。
有人固执地认为自己的能力非常强，所以根本没有必要依靠团队力量。但是一个人的力量就像一滴水，如果不能及时融入团队这个大海中，终究是要枯竭的。尤其是在这个知识经济时代，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，任何困难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。一个人是否具有团队合作的精神，将直接关系到他的工作业绩。几乎所有的大公司在招聘新人时，都十分注意人才的团队合作精神，他们认为一个人是否能和别人相处与协作，要比他个人的能力重要得多。所以说，真正优秀的员工不仅要有超人的能力、骄人的业绩，更要具备团队精神，为团队整体业绩的提升做出贡献。如果没有团队精神，即便能力再强的人，他的发展前景也是不容乐观的。
有一个能力很强的员工，在一次与客户的谈判中表现突出，为公司创造了良好的效益，得到了经理的高度赞扬。这次谈判使他更加认识到自己的价值，经理的赞赏使他觉得自己非同一般，能力超群了。之后，他在日常工作中，不再像以前那样和其他同事交往、沟通，而是总摆出一副自命不凡、自高自大、目中无人的态度，在公司里独来独往。这位员工的态度使得同事们渐渐疏远了他，都不愿意与他合作。于是，他成了被孤立的人，在许多事情上都陷入了极其尴尬的境地。在一次业务工作中，由于他的判断失误，给公司造成了不小的损失。同事的讥笑、经理的恼怒，使他无法再继续待下去，他很不体面地自行辞职离开了公司。
这名员工就太自以为是，其实，团队是一个人得以生存和发展的源泉，只有不断地和团队成员交流经验，取长补短，才能使自己有更大的发展。
融入团队能给我们带来很多好处。一方面，团队能给我们带来安全感，尤其是我们还在职业
生涯初期，还处在对职业探索阶段时，我们要在探索中学习经验、知识和技能，当我们感到资源不足时，团队能给我们提供学习机会、犯错的包容和发展空间。直到职业生涯中期以后，我们的经验、能力和资源都很充足了，才可能自立门户或自行创业，即使如此，在团体中的安全感仍大于“单打独斗”。
另一方面，团队能满足我们的心理需求。在团体中可以找到归属感、亲和力、自尊心以及自我实现等心理需求。归属感及亲和力，是因为工作场所已经构成了一个小型的社交、联谊中心，当我们受到挫折时，会有人安慰，甚至会有人为我们打抱不平；当我们得到奖赏时，会得到很多人的恭贺和祝福。这些心理上的需求满足，能激发我们更大的创造欲望，能使我们更充分地发挥自己的才能，甚至激发出我们自己都不知道的潜能。
但是，在一些企业，总有些人抱怨自己怀才不遇，感慨工作环境不好，无法融入团队而频繁地跳槽，这样的人往往也不是在行业中做得非常优秀的。原因就是没有找到自己与工作不合拍的根本原因，也就没有从根源上想办法去解决它。其实，在一个团队中，每个成员的优缺点都各不相同，我们生活在团队中，就应该积极主动地寻找团队成员中积极优秀的品质，并且学习他们的良好品质。对于团队成员身上存在的缺点，我们应该以此为戒，防止自己身上也产生这些缺点，如果自己身上已经有这些缺点了，就要及时改正。我们可以常常反省一下自己每天的生活，想一想为什么有人对你冷漠了，为什么有人对你的言辞有些犀利等等，然后分析原因，找出自己身上的不足，及时改正。这样就使自己品质和能力逐步提高，让自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。如果不注意总结，不了解自己的优缺点，做出事情有失偏颇，那么它将会成为你在团队中进一步成长的障碍。
在团队中，我们要注意培养与同事之间的感情，多跟同事分享对工作的看法，表示对他的工作感兴趣，对同事多些关心和问候，常和同事打招呼，做一个好听众，理解同事，多听取和接受他人的意见。总之，要跟每一位同事都保持友好的关系。否则，在团队中，如果你自己被孤立起来，那将是件很危险的事。融入是一种双方的相互认可、相互接纳，并形成行为方式上的互补互动性和协调一致性。自制力和感悟能力强的人，能够非常自然和谐地被群体接受，因此，也就会获得更多的发展机会。
有效解决团队冲突
冲突就是矛盾表面化、分歧情绪化、情绪对立化。对于所
有团队和组织来说，冲突都是无法避免的。冲突，总是让人感到不快。并且当双方情绪对立的时候，就会导致感情用事。
例如，一家旅游公司的总经理非常赏识一个员工，总把重要的任务交给他。可是有一个很重要的工作这个员工没有办好，经理非常生气，训斥了他。结果这个员工摔门而去。不久这个员工便在这家公司的对面开了一个小的旅游公司，后来人们得知他开公司的目的不是为了赚钱，是要搅和对面公司。即使是自己赔钱也要搅和。并且每次他搅和黄一家，还要告诉这个总经理，这让总经理非常苦恼。
这个员工就是感情用事，其实谁都可能有把事情办糟糕的情况，做错事情挨了老板说是很正常的，这个员工这种做法对自己没有一点好处。
冲突只是沟通方式的一种，让大家有机会面对面交换意见，彻底了解彼此的想法。冲突本应该是亲密关系的开始。两个人相处或团队成员相处，如果没有冲突，都是相互谦让不发生碰撞，人和人之间的关系就会停留在某一个距离上。要想有进一步的接触，就必然要有冲突，它是亲密关系、紧密合作的开始。因为有冲突，彼此才能真正表明自己的立场，才能真正开始了解对方。
所以说冲突并不都是坏事，冲突是团队人际关系的晴雨表。在一个团队中，有没有保持一定的冲突，保持良性的冲突，还是恶性的冲突，根据这些我们可以预测这个团队还可以在一起工作多长时间，这个团队能不能坚持下去。
保持良性的冲突有利于企业的发展，但是，即便是良性冲突，人们往往也害怕发生，一方面是为了保护彼此的关系，以免伤了和气。结果为了避免冲突，避免关系被破坏，一些人便选择沉默，但是不沟通的结果，反而使彼此之间更为疏离，自我防卫心更重，更不愿意表达意见，长时间下去，矛盾会越来越深。
有些人为了赶时间，把一些冲突拖后解决或不解决。认为时间紧迫，先做再说。然而，许多问题如果没有在第一时间沟通清楚，必然会不断地累积与扩大，结果，以后就要花更多的时间解决更多问题。因此，你越觉得时间不够用，越急着想把事情完成，出的问题越多。
作为一个管理者该怎样管理好冲突，让团队发展得更好呢？
1.鼓励每个人都发言，用事实说话
管理者要鼓励所有人公开而直接面对冲突。拒绝员工在私下里抱怨或是事后批评，以便减少员工在台面下解决问题，破坏了团队成员彼此之间的信任关系。当然，每个人在公开提出
自己的意见或者提出反对他人意见的时候，都会感觉不自在。这时领导可以起到表率作用，最先发言提出不同观点让大家讨论。或是主动反驳你自己的意见，这样团队成员也比较愿意说出一些不同的想法。
当有人提出不同的意见时，领导可以适时予以认同，以便增加对方的信心或是减缓对方的心理压力。可以具体说出对方的看法好在哪里，这样比只简单说个“很好”更有效。
冲突产生的原因是人们对同样的信息数据，有着不同的解读，或者一开始就有着不同的数据，是因为对事物的意见不一产生的，为了避免一些冲突最后演变成人身攻击，一个好办法就是关注事实。帮助冲突中的团队成员弄清究竟发生了什么。有太多的这种情况，人们认为他们理解其他人的立场，这只不过是自己的想当然，所以要让每个人都阐释自己在说什么。这个简单的行为能够清除误解，并且能使交谈双方对对方的意见有着更开放的态度。
2.化解团队中产生的情绪上非理性反应
在争辩的过程中，每个人都尽力维持客观，但难免还是会有情绪上的波动，例如愤怒的情绪。一旦情绪受到压抑或是批评，反而更难摆脱无谓的争执。当一个人的感觉受到威胁或是遭受攻击时，就更难改变立场或是接受别人的想法。所以，当某些人有情绪上的语言，不要严厉制止，反而可以鼓励他说出自己的想法，让他自然缓和自己的情绪。
3.身为领导应该要多听、多观察
领导切忌在一开始就阐述自己的观点，这样不利于员工们开放的、多角度的讨论。所以，领导应该先让大家讨论，多观察，多听，可以适时地重复某个人所说的话，确认自己以及其他成员没有误解对方的意思。当所有人都表达完自己的意见后，最后再提出自己的想法。通常团队成员很容易接受领导的意见。当然，领导在陈述自己意见的时候，一定要观点明确，不能模棱两可，否则会让人感觉你有所保留，就压制住了团队畅所欲言的氛围。
4.引导团队成员彼此信任，增强凝聚力
当团队成员在个人层面相互了解时，冲突管理往往会更容易。例如，在会议开始前请每个人介绍一下个人工作的最新情况，有时候，这样的介绍能化解其他人对一些人的意见，因为有些冲突可能就是因为不理解对方的工作情况而产生的误解。然后大家再发表自己的不同意见，就可能更加顺利，领导再适时地进行调解，那么，当矛盾解开时，团队成员之间会增加信任感，增强凝聚力。
作
为领导者，在调节团队冲突中起着关键的作用，矛盾冲突不可避免，要想使矛盾冲突朝着良性方向发展，领导就要好好地研究一番，真正把矛盾化解开，使团队更加有凝聚力和战斗力。
日本企业团队精神
日本人的团队精神可谓世界著名，他们的个人能力并不一定非常出众，但他们却有极强的团队协作精神。
日本是一个国土面积还不及我国云南省的小国，没有丰富的自然资源，但在第二次世界大战之后，日本的经济却飞速发展，一跃成为仅次于美国的第二大经济强国。从历史的角度来看，这不仅要归功于欧美的科学技术和中国传统的儒教文化的结合，同时还要归功于日本人民强大的吸收能力，他们能把外来的科学技术与日本民族的传统文化有机地结合，创造出独特的日本企业文化。他们企业文化的精髓就是团队精神。
企业文化根植于民族文化。日本是一个传统的农耕民族。在日本的历史上没有发生过民族迁徙或外来民族的冲突，种族单一，社会结构比较稳定统一。受中国传统儒教文化影响较深，具有长期的家族主义传统，具有较强的合作精神和集体意识。日本的家族主义传统和与之相联系的合作精神渗透在了企业管理的各种制度、方法、习惯中，这种民族传统要求成员要互相协调，建立相互亲密无间的关系。要有上尊下卑的秩序。企业全体员工结成了“命运共同体”，企业与社会“共存共荣”。企业就好像是一个大家族，员工和企业之间保持着较深厚的“血缘关系”，每名职工就是企业家族的一个成员，企业成员对企业坚守忠诚，信奉家规，对企业有着很强的归属感。正因为日本企业把培养团队精神视为企业的灵魂，所以，即使是企业的经营者，也把自己放在“命运共同体”成员的位置上，提出不能把公司视为私有财产，不能随便拍卖。
日本企业强调“和”、“信”、“诚”。“和”作为日本企业文化的主要内容，它包含了仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，这种思想已经渗透到了企业员工的生活中，所以日本员工注重与他人合作并约束自己的行为以符合“和”的观念。
第一，日本企业强调团队精神，并且付诸行动，强化团队精神。例如，日本的大中型企业，管理员工采用终身雇佣制，一般不轻易解雇员工，这不是法律的规定，而是日本企业共同承袭遵守的传统。这样就使员工产生他和企业成果共享、风险共担的心理，使员工把自己命运和企业的命运紧紧联系在一起。
第二，日本企业内部等级分明。上
下级在工作中有严格的界限，员工从不越级汇报情况，但是，这种等级制度并没有造成上下信息不通的隔阂和矛盾，管理者和普通员工一样在大食堂里吃饭，休息时间和员工一起聊天，一起参加娱乐活动。这就增加了企业和员工的亲和力。同时，如果工作中出现了问题，领导会第一时间赶到现场，并对员工抱歉，说如“给您添麻烦了”之类的话。而员工心中会非常愧疚，认为自己的失职给企业和领导带来了不便。这就很容易形成上下团结一致的氛围。
第三，企业员工的晋升工资主要凭工龄，相应的职务晋升也主要凭工龄，这就限制了工人的“跳槽”现象，鼓励工人在一家企业一直干到退休。雇员工作时间的长短，表现出他个人的忠诚度。对企业的忠诚态度，比员工拥有技能更重要。这有利于增强员工对企业的忠诚度。
第四，把劳资关系转变为家庭内部矛盾关系，劳资冲突和交涉只限于企业内部，强调“家丑不可外扬”。
第五，在日本，无论大小企业，都实行员工的朝夕仪式。每天早晨上班铃一响，人们都在自己的位置上站立，在值日员的带领下，大家手指社训，大声朗诵。内容多为“为今天工作加油”之类的话。夕礼的内容都是一些“安全驾驶，平安回家”的话。
这些因素，都使日本员工对企业的归属意识非常强，无论是管理阶层还是一般员工，对企业都有很深的感情，对公司也都很忠诚。他们认为只有依靠公司，为公司好好干，才能实现个人的理想。在多数企业，员工从早到晚穿着工作服，勤奋工作；下班后也不会马上回家，要么主动加班，要么就和同事聊天下棋或喝酒吃饭来交流思想，增进同事之间的感情。所以，他们的工作时间从来就不止8个小时，而是10小时、12小时。怪不得外国人说日本人为“工作狂”，正是因为如此，才有了第二次世界大战后日本经济腾飞式的高速发展。
随着时代的发展，日本新一代员工开始对工作按工龄制定工资或升级的管理方式表现不满，企业也在注重“和”的同时，逐渐开始注重突出个人能力，但是日本的团队精神根植于日本的民族文化传统中，作为企业文化的核心，依然大放光彩。
从日本团队精神中，我们应该受到一些启发，取其精华，去其糟粕，不断提高我们的经营管理水平。！
如果喜欢本书请记得和好友讨论本书精彩情节，才有更多收获哦