螃蟹效应描述的是，用敞口藤篮来装螃蟹，一只螃蟹很容易爬出来。多装几只后，就没有一只能爬出来了。不因为别的原因，就因为相互扯后腿的缘故。
螃蟹效应在组织机构和企业管理中的表现是，员工与员工之间、员工与老板之间，因为个人利益而出现的明争暗斗。各成员因为个人利益，相互排挤与打压，最终导致的只能是组织的崩溃和企业的做不大、做不强。领导者要做好协调工作，努力避免成员之间的内耗，塑造团结协作的企业文化。
互相拆台——从螃蟹效应看企业内讧
为什么在行政机构或企业中普遍存在螃蟹效应呢？概括起来，原因主要有以下几点：
1.人难免有自私心理
这种自私心理导致了主观倾向，我们总认为自己比别人怎么样，特别是能力相近的人，在职场中总不愿意别人比自己混得好。这种自私心理是引发螃蟹效应的首要因素。
2.与同龄人相比，人总是很好强
这种好强心理让我们谁也不会服谁，并总想在某些方面超越我们的竞争对手，于是相互间总会形成牵制，有形和无形的争斗就展开了，螃蟹效应也就应运而生。
3.人才的聘用制度不健全
许多企业和政府部门的人才聘用制度不科学，导致合适的人不能进入合适的岗位，许多有能力的却得不到晋升，而一些专攻权术的人却能平步青云，这是螃蟹效应产生的客观根源。
4.权力和责任的不对等
出现螃蟹效应，还在于权力和责任的不对等，权力大、职位高，有时承担的责任反而小了，所以心理上大家都向往权力，都想往上爬，于是一只螃蟹想爬上去，其他的螃蟹总会想办法去阻挠。
5.团队缺乏协作的文化氛围
文化层面是企业的灯塔，是一个企业的灵魂，引导着整个企业的有机体不断发展。企业文化的作用还体现在将整个团队的注意力集中到一个方向，各方面力量得到整合，从而出现1+1>2。如果不能从战略层次上建构企业文化，员工意识就会短浅，不会在长期的企业发展中实现个人的发展，而转而进行螃蟹争斗，从眼前的、身边的更容易实现利益的道路上行走。
无休止的内斗让组织失去活力
钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一只螃蟹，必须要记得盖上盖子，多钓几只后，就不必再盖上盖子了，因为这时螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只
都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功爬出篓。
“螃蟹效应”是一种组织伦理的反映，进而表现为不道德的职场行为。其主要特点是，组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互内斗，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，从而最终失去生命力。这恰如封建社会里各利益集团之间的互相倾轧一样，最终导致朝纲败坏，王朝没落。
组织中也存在着这样的现象，但一般不表现为单个人之间的内斗，因为组织中的权力毕竟不比官场，只是职责的体现，单个的力量过于薄弱，而是结成朋党，以部门之间或几个团体之间的力量进行内斗。
这样的企业一般是有过早期的辉煌，产品在市场上处于垄断地位，一些领导者便昏了头脑，不去思考组织的未来发展战略，而是热心于内部之间的争权夺势，于是企业会在内耗中失去活力，走向瘫痪，趋于衰败。具体表现为以下几方面：
（1）小人、庸人当道，为巩固自己的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自己及听自己话的人。
（2）激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。
（3）不患寡而患不均的平均主义意识作用，眼红他人优秀而自己平庸，出现不配合或玩釜底抽薪的动作。
（4）墨守陈规的保守主义者，将平衡与稳定视作第一要务，怕有人打破平衡会产生其他影响而限制进取创新。
（5）自私自利者为满足自己的欲望，不惜踩着别人的肩膀往上爬，做出损人利己或损人不利己的事情。
倡导协作文化，根除窝里斗现象
行政组织或是企业中一旦出现螃蟹效应，就会出现成员之间互相拖后腿、互相排挤、互相拆台、明争暗斗的不良现象，造成人浮于事、人人不求上进、团队成为一盘散沙的局面，造成组织和企业的严重内耗，丧失生机和活力，直至瘫痪。
领导者必须高度重视螃蟹效应，采取各种有效措施预防和杜绝螃蟹效应的产生，把人心凝聚成一股绳，使组织内呈现人人相互帮助、相互支持、团队协作、追求进步的气象。
1.倡导和弘扬协作的团队文化
“人”字一撇一捺，靠的就是相互支撑，有了相互支撑，才可能形成协作，使团队形成一种合力。因此，要从大环境去倡导协作文化，引导员工在互帮互助中携手前行，这样受益的是团队中的所有个体，并最终实现团队的利益最大化，个人则依托团队的力量得到更好的发展。
2.树立明确而远大的目标
“创业难，守业更难”说明了在创业时团队有明确的远景目标，团队成员的目标能形成一致，而守业则容易形成窝里斗，大家会为了各自的利益相互牵制。因此，发展才是硬道理，因发展能为团队成员带来新的机会，并可增加全新的岗位，拓展了团队成员的成长空间，使团队成员的目标不再局限于仅有的岗位上。
3.建立健全用人制度
科学的用人制度不但能聘用到适合团队发展的人才，而且能构筑团队良性的环境。让“板凳来决定脑袋”是可悲的，把一个人放在不适合的位置，无论如何也不会为团队带来效益，反而让适合的人感到沮丧，最终的结果是伤害了群体的感情，同时损害了团队的利益。因此，建立健全用人制度，将合适的人放在合适的岗位，形成能上能下的聘用制度，让“螃蟹”们都能感到公平，他们才不会相互牵制。
4.让权力和责任能够对等
权力大了，相应地责任也应加大，让团队成员把权力视作一种责任，而不是地位的象征。谁爬到前面，谁就要有能力和有责任引领团队走出困境，这样才能使团队的其他成员相互推着朝前走。如果你爬出篓子后，却不想承担引领者的角色，其他的螃蟹是不会信服的，这样他们必然拖你的后腿，让你爬不上去。
5.用唐僧的团队组合来消除“螃蟹效应”
当出现了“螃蟹效应”，可用唐僧的团队组合来消除其影响，通过人力资源的合理调配，将孙猴子们配置在不同的岗位，各尽其才。全是一群唐僧或一群孙猴子，这样的团队个体看起来非常强大，但整体却难于运作，可能谁也管不好，因其更容易形成窝里斗的现象，因大家谁也不服谁。
软硬两手抓，强化公司的执行力
相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓，内斗不断的组织和企业难逃长不大、做不强乃至一朝崩盘的命运。
领导者应该避免螃蟹效应，通过硬的制度和软的文化两个方面来建设良好的组织和企业文化，倡导团队精神，企业才能得到更好的发展。
组织和企业文
化建设或者说执行力建设主要有以下特征：设立目标，建立系统；领导重视，从上到下推行；发动员工，全员参与；循序渐进，稳步推进；针对目标，定期督查。
了解了执行力建设的特征，我们就可以按照这种特征展开工作：
第一，成立以主要领导为负责人的工作小组。
工作小组要对企业急需解决的执行力问题进行梳理，整理出组织和企业执行力改善的近期、中期、远期目标，建立执行力规划体系。
第二，领导要高度重视，带头按照组织和企业的执行力要求去做。
领导要带头进行广泛宣传，把这些要求传递到中层，再由中层传递到员工，一级带动一级，一级负责一级，从上到下，层层推进。
第三，树典型，创建“品牌团队”。
要充分认识抓典型的重要性，善于深入实际发现典型，把那些体现组织和企业文化、反映组织和企业精神、代表组织和企业形象的先进个人和群体树立起来，作为学习的榜样。通过广泛开展“争先进，创一流”活动，树立一个蓬勃向上的良好风气。充分发挥典型的示范作用和带动效应。
第四，抓培训，提高执行能力。
必须把培训工作当成兴企方略的重要举措来抓，要坚持从实际出发的原则，既要立足当前，又要考虑长远；既要看到一般员工的岗位需要，又要想到专业人员的知识更新。做到有计划，分层次进行。
第五，建制度，保证执行力的有效行使。
搞好制度建设是做好一切工作的重要保证。要建立有效的考核评价体系，切实把执行率和执行结果作为对个人、集体的考核评价及奖惩的主要依据。同时，还要建立起有效的监督机制，通过稽核检查、宣传舆论等渠道的监督，确保政令畅通、执行无误。
当好“头蟹”，率领“群蟹”同舟共济
员工如蟹，经常也是互相牵制，互相拉后腿，就看不得别人比自己厉害，很多时候采用互相打压、互相排斥、互相攻击的行为，久而久之，这样的组织和企业就是一群没有战斗力的“蟹群”。
看过《加勒比海盗3》的人估计还能记住那群白色的螃蟹，成千上万的白螃蟹替杰克船长把黑珍珠号托到海边。这小玩意组合起来的力量是那么大，如海水般波涛汹涌，完成不可思议的任务。
企业组织的管理，如管理螃蟹，会产生白螃蟹组合效应，还是互相拉腿效应，取决于两大条件：
首先是企业的领导倡导
什么文化，是共同发展、积极竞争还是什么？如果老板喜欢小报告，大家都打小报告，互相拆台，老板又爱听，导致组织内的员工之间的互信度下降，大家都把精力放到防内部人，而不把精力放到拓展业务方面了，如果老板是信任和宽容文化，大家都会互信和互宽容，形成公司内部的做人和做事的伦理文化，至关重要。
还有就是规则，尤其是企业的“绩效
规则。如果一个企业只重视能带来业绩的员工，而不重视那个“叠罗汉
?)
中处于最下端的“螃蟹
，它一样会因一个小的错失就让大功告吹。很多企业建设的时候，只重视“现金业绩
，而不重视产生业绩的背后的内容，导致组织中的很多“螃蟹
没有被企业的绩效效应照顾到，他也会变得争取利益起来，而企业终究一无所成。
所以企业文化和绩效规则非常重要。大凡能够成功的公司在这两个方面都比较优秀，而能决定这两个要素的只有老板或者最高领导。
不过还有一点就是很多民营企业的老板一直在充当螃蟹“拉腿
的角色。员工谁能无错，但是如果老是对员工进行“钳制
，员工时不时被老板骂两句，还被指出来很多毛病，时间长了，一是小毛病深化成大缺点了，二是员工不敢和老板说真话，因为怕被骂。他的信心被老板骂掉了，即使有什么好的想法也统统保留。老板认为指出员工的缺点是在帮助他，但是也在倡导了一种指责文化，大家都喜欢互相指责。这比采取拉腿行动更加可怕。老板们都以“忠言逆耳利于行
来美化和解脱自己，然而扪心自问，自始至终逆耳的言语能有多少会被员工用来指导自己。
老板要改变自己的这一做法，要努力地欣赏自己的员工，同时也努力地让员工欣赏他们的老板，更要让员工学会彼此欣赏。这是防止“螃蟹效应
在企业呈病毒式传播的有效方法。
老板要告诫自己，不要让自己的成功欲望压过员工的成功欲望。在企业这条大船上，你只是站在一个比较好的位置——船头。至于何时靠岸，借重的还是员工；老板要告诫员工，不是每个人在某一时刻都可以成为英雄，只有合理地将一只或者几只“螃蟹
送出竹篓，他或他们才能从外部扳倒竹篓让大家获得生存的机会。！