技巧18考察能力重于考察知识：
判别人员能力的技巧
一个人实际工作能力的高低，并不能单从学历或应聘时获得的笔试、面试成绩，就可以看得出来的。具有了实际工作经验，也不见得能力就强，创造性就高。
在领导选用人才过程中，应当清楚地认识到能力、人格等方面的因素。这在某些时候比专业知识和学历更为重要，因此要想招聘到理想的人才还需要灵活把握选人的标准。
汽车大王亨利·福特曾经说过这么一句话：“越好的技术人员，越不敢活用知识。”福特是在企业经营上屡次发明增产方法的人。他为了增产的事和他的技术人员研商时，他的技师往往会说：“董事长，那太难了，没有办法的，从理论上讲，也是行不通的。”
技术越好的人，越有这种消极的个性。经常令福特大伤脑筋。在面对一个工作时，一个人如果对有关知识了解不深，他会说：“做做看。”于是着手埋头苦干，拼命地下工夫，结果往往能完成相当困难的工作。但是有知识的人，常会一开头就说：“这是困难的，看起来无法做。”这实在是画地自限且不能自拔的现象。
今日的年轻人，多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁，分工很细，单位的工作项目也愈来愈繁杂，所以年轻人具备高程度的学问知识。在一方面来说，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制，也不要只用头脑考虑太多，要决心去做实际的工作，然后在处理工作当中，充分运用所具备的知识，这样的话，学问和知识才会成为巨大的力量。
尤其是刚从学校毕业的年轻人，最容易被知识所限制，所以要十分留心这一点。发挥知识的力量，而不是显示知识的弱点。
在实际工作中常常可以发现，一些工程技术人员虽然学历不高，却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力，相反，一些高学历人员，虽然各方面都表现不错，却没有突出的特点，与他们谈话留下的印象不深。一个人实际工作能力的高低，并不能单从学历或应聘时获得的笔试、面试成绩，就可以看得出来的。具有了实际工作经验，也不见得能力就强，创造性就高。20世纪90年代初，日本在人员招聘中提出要注重实际能力，特别是选拔事业开发型人才时主要看他的综合基础能力，就像挑选运动员苗子一样，关键看他是不是一块好材料，有没有发展潜力。所以，高学历不等于高能力。在招聘过程中更应注重招聘那些高能力的人才。
技巧19重视心理素质和工作态度：
判别人员工作态度的技巧
一个真正意义上的人才应是德才兼备的。才，无可置疑，就是反映在工作能力和心理素质上；而德，一般来说就是从工作态度中体现出来。
曾有科学家分析，一般人的专心程度是和成功成正比的，所以工作的时候努力工作，玩的时候轻松去玩，这应该是最好的人生座右铭。现在就以一个简单的问题，来测试一下你的员工的工作态度。
许久没有背上钓竿了，今天如果正巧有伙伴一同去钓鱼，你会选择何处？
A海岸边B山谷的小溪
C坐船出海去D人工鱼池
选择分析
1．选A
仍然是个讲究投资回报率的人，会以最少的资本追求最高的利润，很有生意眼光，所以你会到海岸边去钓躲在岩缝里的小鱼，虽然体积不大，但是数量却很多。
2．选B
你对工作企划有一套，眼光远大，能安排好一个月以后的行程，只可惜你做事太保守，缺乏冲劲，不能专一地投入，不然你为何贪恋山谷的美景，而不把全部心神投注在钓鱼上。
3．选C
工作狂热症的代表，就像追求坐船时乘风破浪的快感一样，你是一股劲儿地拼命，也就是说，拼命起来没大脑，你只能听指令行事，但是绝对不能让你规划，因为你会急出脑溢血。
4．选D
你只打有把握的仗，十足的现代人，有自信，会推销自己，商场中讲战术，头脑冷静，但是你有点儿锋芒毕露，切记不要抢人家的功劳，否则会为你以后的失败埋下伏笔。
工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感、自我开发等较抽象的因素。要看一个人做事的好坏，只要看他工作时的精神和态度就可以了。世界上没有卑微的工作，只有卑微的工作态度。假使你的员工对待工作是被动而非主动的，像奴隶在主人皮鞭的督促之下一样；假使你的员工对工作，会感觉到厌恶，没有热诚和爱好之心，不能使工作成为一种喜爱，而只觉得它是一种苦役，那他是一定不会有所作为的。
习惯于抱怨工作的人常常不会获得真正的成功。如果某人做事的时候感到所做的工作困难重重，劳碌辛苦，没有任何趣味可言，那么他也不会取得伟大的成就。不管从事什么工作，压力与困难总是存在的，重要的是工作态度，当你的员工看重他的工作时，纵使面对缺乏挑战或
毫无乐趣的工作，他也会自动自发地做事，同时为自己的所作所为承担责任。
现代经济社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个企业每一个员工造成强大的压力。企业是否能顶着压力前行，是否能在竞争中脱颖而出，不仅看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。在招聘新员工时，我们是否考虑过这些问题：新招进来的员工是否具有创造才能和创造精神？是否能领导和训练他人？他是否能在团队中工作？他是否能随机应变并善于学习？他是否具有工作热情和紧迫感？他在重压之下能否履行职责……在一些发达国家或地区，如美国、日本、英国等越来越重视对员工心理素质的考察，并通过一系列心理素质测定来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为，这是一个可以减少冒险，促进做出完美决定的过程。其实，目的只有一个：就是要找到心理素质较好的人才。
良好的工作态度，往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地和工作绩效联系在一起，还必须考虑到企业环境的各种具体条件的影响，这是企业在日常经营领导时所应该考虑和处理好的客观因素，而在进行人员招聘时，应聘者所持有的工作态度，却是我们不得不考虑的主要因素。由此为本企业选拔到具有良好工作态度的人才，必将能使以后的经营领导工作事半功倍。
技巧20路遥才能知马力：
日常工作中识别人才的技巧
“路遥知马力，日久见人心”，一个员工的价值高低绝不能凭管理者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人，需要长时间的、持续的观察。只有通过了细致地观察，才能正确评估出一个人的价值并给他安排合适的工作。
只有长时间的观察，才能真正了解下属的心
用人先要学会观察人。善于观察你的下属这是很有必要的，这能够促使管理者洞悉下属的心理、想法、欲求，能够真正发现下属潜在的特质，抓住这一点，就能够用好下属。因此，观察下属是管理者给下属定位的方法之一，不可疏忽。
当管理者超过两年或以上，如果仍未看清下属的特长，你这个管理者就算是白当了。
忽略下属的性格，勉强他们做不适合的差事，结果受挫折的将是管理者。有些领导以为定下的原则，就是纲性的不容破坏，更不容许员工以任何理由拒绝。这实属呆板的做法，因为原则是死的，人是活的。
许多老一辈的管理阶层
不易被下属接受，多是因为他们喜欢被下属奉承，却永不去了解下属，以致出现一面倒的情况。
要学会观察人。有些人的自尊心特强，一部分是源于潜意识的自卑感。这种复杂的情绪构成反叛性格，面对领导时，依然摆出一副“不易屈服”的态度。如果领导与下属各持本身性格，不愿稍作迁就，结果造成双方关系僵持。这对于身处高位的管理阶层绝非好事，这只是显示出管理方法失败。
一般员工每天均留意领导的表现。领导的笑容、严肃、皱眉，都显示其当天的情绪。所以，你必须进行双轨沟通法，了解下属的同时，也要对下属们进行长时间的观察和了解。
不经意的小事往往是人的心理体现
用人是领导成功的关键，而用人之前提是要识人。领导者能以小识人，可见其与众不同。
水滴虽小，却能折射出太阳的光辉。谚语说见一叶落而知秋之将至，因为从一叶飘落这一小的现象就可以知道大的事件——秋天快到了，识人也是如此。一个人的品性、志向和好恶都体现在平时生活中的小事中，只要仔细观察就可发现许多有用的东西。
基辛格在外交上的盖世才华是举世公认的。在他初入哈佛大学拜访学界泰斗艾略特的时候，艾略特并不热情，碍于情面，他只是给基辛格开了一张书目，那上面列了25本必读书的篇名，让基辛格通读之后写出一篇读书报告，比较一下德国哲学家康德的两本专著《纯粹理性批判》和《实践理性批判》。艾略特嘱咐基辛格在完成读书报告前不要再来找他。三个月后，基辛格把读书报告交给了艾略特，当天下午艾略特把电话打到了学生宿舍，要基辛格去见他。
作为一名学者，艾略特的目光是很挑剔的。但读过基辛格的读书报告，他得出的是这两点：在基辛格之前，从来没有一名学生真正认真读完这25本书；也没有人写出过条理这样清楚的读书报告。对一名导师来说，要了解一名学生，看过学生的一篇读书报告就足够了。
蚁穴虽小，却能使黄河决堤、一溃千里。可见，小处虽小，但却能见大。一个大的灾祸并不全是偶然发生的，它多是因为平时的毛病未被人知晓而一点一滴的积累而来；而成功也并不是一日之功，同样是平时注意自己言行从而得到的。故要找失败的原因，应多看看自己平时的所为；要成功，就应时时注意，从生活中的点点滴滴做起。那么，要识人以促成自己事业的成功，就应从小处识人，从人的小的言行之中看到他大的方面。
国外一位著名
银行家的经历应该对我们识才有所认识。他早年工作极不顺利，好几次都没有应聘成功，当他带着一颗受伤的心走进一家银行，不幸的是，他又被拒绝。默默地，他走向了大厅的出口，不经意间，他发现地上有一枚闪亮的图钉，就蹲下身去把他拾了起来。这时银行的董事长恰巧从这儿经过，看到了这细小而又平常的一幕，但董事长却别具慧眼，认为这种人正是银行所需的，任用他的话一定会把银行的事办好。第二天，他就接到了银行的聘任书。此后，他努力工作，并把银行管理得井井有条，董事长死后由他接任，最后成为世界著名的银行大王。这位银行大王的产生得益于那位董事长慧眼识人。如果董事长稍微粗心一点，或者是虽然看到这感人的一幕却没有思考一番，那么这粒闪亮的“金子”还会继续埋在沙堆里。用人是领导成功的关键，而用人之前提是要识人。领导者能以小识人，可见其与众不同。
工作表现是心理状态的直接体现
作为领导，也许你眼中的下属仍旧都和往日一样神采奕奕，笑容满面，工作起来也格外地投入。但你要意识到这可能是一种表面现象，也许其中有人正在努力保持自己的笑容，但他们并不是以最佳状态进行工作。如果你能经过仔细观察，对处于生命状态低谷的下属给予理解和爱护，那么对方今后会以十二分努力来回报。
许多生命科学家都对人的机理状态进行研究，认为人的精神状态周期大多是一个月。这就是说如果你觉得今天的情绪非常糟，即使没有纷繁复杂的工作来打扰。你要仔细对待一个月的这几天。
有效的管理的关键是应该根据下属不同的状态，被称为员工准备度，及时地确定或改变自己的管理风格，来适应下属的状态。
下属的状态取决于其在某一特定工作或活动上的知识、技能与经验，能否支持其干好某项工作，表现为下属对自己的直接行为负责任的能力与意愿，它包括能力准备度和意愿准备度。
1．不能／不愿意或不能／无把握。
如果下属在工作时表现为毫无相关知识与技能，而且没有兴趣学习。在现实中，他们原本是很称职的员工，但因为变化，使得他们与组织格格不入，变得消极，或缺乏信心。管理者在这一阶段应采取“指令式的管理风格”，通过命令和严格的监督来引导并指示下属。
2．不能／但愿意或不能／有信心。
如果下属的技能仍不能达到要求，但因为已经有了第一阶段的工作经历，具备了一定的自信，有信心和渴望学
习，或者想学并相信自己有能力学好。
管理者在这一阶段应采取“教练式的管理风格”，指导、支持和激励下属尽快地提高技能与知识。
3．有能力／不愿意或有能力／无把握。
在管理者的指导帮助下，下属的技能与知识已足以完成工作，但如果他们面临更具挑战性的工作，有可能在自信上再次出现问题，不愿意或者因为某种原因而缺乏内在驱动力。
管理者在这一阶段应采取“团队式的管理风格”，来激励下属并帮助员工解决问题。
4．有能力／愿意或有能力／有信心
下属在管理者的激励、指导和开发下，一步步走向成熟，在能力和意愿方面都能够适应工作。
管理者在这一阶段应采取“授权式的管理风格”，将工作交给下属，管理者只需做监控和考察的工作。
在不同的阶段，下属的状态是不同的，即使是在相同的阶段，下属因不同的工作，其状态也是不同的。一个成功的管理者，当你面对下属时，你要了解他们，管理他们，与他们一起成功。一个成功的管理者，要学会转身，准确地把握下属的状态，及时地确定与改变自己的管理风格。
技巧21知人知面到知心：
从言谈举止识别人才的技巧
知人言行而后识人是管理者识人的一个重要手段。
男人们爱说女人的美丽动人之处常在不经意的一瞥之中，这话不无道理。如果借用到识人上，就可以说一个人的才能志向往往在不加留心的细节之中就能流露出来。一个人的才能志向往往反映在不加留心的细节之中。
清朝的曾国藩具有异乎寻常的识人术，尤擅长于通过人的身体语言来判断对方的品质、性格、情绪、经历，并对其前途做出准确的预言。
某天，有新来的三位幕僚来拜见曾国藩，见面寒暄之后退出大帐。有人问曾国藩对此三人的看法。
曾国藩说：“第一人，态度温顺，目光低垂，拘谨有余，小心翼翼，乃一小心谨慎之人，是适于做文书工作的。第二人，能言善辩，目光灵动，但说话时左顾右盼，神色不端，乃属机巧狡诈之辈，不可重用。唯有这第三人，气宇轩昂，声若洪钟，目光凛然，有不可侵犯之气，乃一忠直勇毅的君子，有大将的风度，其将来的成就不可限量，只是性格过于刚直，有偏激暴躁的倾向，如不注意，可能会在战场上遭到不测的命运。”这第三者便是日后立下赫赫战功的大将罗泽南，后来他果然在一次战
斗中中弹而亡。
曾国藩任两江总督时，有人向幕府推荐了陈兰彬、刘锡鸿两人。他们都颇富文采，下笔千言，善谈天下事，并负盛名。接见后，曾国藩对陈，刘二人作了评价：“刘生满腔不平之气，恐不保令终。陈生沉实一点，官可至三四名，但不会有大作为。”
不久，刘锡鸿作为副使，随郭嵩焘出使西洋，两人意见不和，常常闹出笑话。刘写信给清政府，说郭嵩焘带妾出国，与外国人往来密切，“辱国实甚”。郭嵩焘也写信说刘锡鸿偷了外国人的手表。当时主政的是李鸿章，倾向于郭嵩焘，将刘撤回，以后不再设副使。刘对此十分怨恨，上疏列举李鸿章有十大可杀之罪。当时清政府倚重李鸿章办外交，上疏留中不发。刘锡鸿气愤难平，常常出语不逊，同乡皆敬而远之。刘锡鸿设席请客，无一人赴宴，不久他忧郁而卒。
陈兰彬于同治八年（1869年）经许振炜推荐，进入曾国藩幕府，并出使各国。其为人不肯随俗浮沉，志端而气不勇，终无大建树。
因此，在企业用人中，高明的管理者要懂得从下属的言行举止间识别一个人的才干和品行。
技巧22从数量到质量：人员筛选的技巧
人员的筛选是领导用人艺术的中心环节。
领导者要做到合理使用和安排下属，需要掌握下列基本的用人原则。
有数量才有质量
领导者不要以为随便招一批员工到自己帐下，便具备了纳才中“有数量”的条件了。纳才时要求有数量是指领导者在招聘人才时，眼光不能太狭隘。打个比方，如今的彩电行业竞争日益激烈，其中隐含的是人才的竞争。单纯就彩电设计、生产技术而言，许多专家凭自己一人之力就完全掌握了，可为什么而今的长虹、康佳、创维等名牌彩电生产厂家都四处招纳专家、学者，成立一个庞大的技术研究会呢？这不是浪费吗？
当然不是！要知道，电子技术日新月异，仅仅凭一两个专家的力量远远应付不了变幻莫测的局势，今天还是先进产品，明天就可能落后了。因此，只有聚集大量人才，共同研究，才能把握千变万化的市场，提高研究成果的质量。
俗话说得好“众人拾柴火焰高”。长虹、康佳、创维等集团不惜花巨资养着自己的技术研究会，而且还继续自己“以人为本”的策略，招聘天下有才之士，绝不是虚张声势，这正体现了这些企业领导的睿智。他们真正理解了“有数量才有质量”的精髓，所以他们能够在激烈的竞争中脱颖而出，傲视天下。
面试筛选
单位最经常使用的选拔工具是面试。主要是根据测试结果以及申请表格等资料加以归纳和整理，并且根据面试中所得的印象，去判断申请人是否符合单位工作的要求。面试对于单位十分重要，主要是因为：第一，面试时，主考官直接面对申请人，可以对申请人做出判断并可以随时解决各种疑问，而申请表和测试无法做到这一点。第二，面试可以使主考官有机会判断和评估申请人的情绪控制能力以及是否热忱等性格特质。
为了使面试顺利进行，主考官必须掌握如下所示的一些技巧：
1．发问的技巧
为了形成一个良好的面试气氛，同时有针对性地对于申请人的某一方面状况或素质有所了解，主考管必须掌握一定的发问技巧，恰当地发问。
2．听的技巧
这是主考官必须掌握的技巧，以便能够在申请人谈话时，获得所需信息。
3．学会观察
对于申请人，主考官应留心观察，以便掌握一些有关申请人的信息。因为一个人的体态在无意间暴露他的心态。例如不敢抬头仰视对方的人，很可能怀有自卑感，不断地晃腿或抖腿表明此人焦虑等。
电话筛选
电话筛选人员是人事部门用来决定该申请人是否参与面试的第一步。通过电话可以迅速获得充足的信息，并能了解申请人员的沟通能力和语言表达能力。但电话筛选还须谨慎运用。因为如果电话筛选不成功，申请者可能会认为招聘者未免过于草率，仅凭一次电话筛选不能得到足够的机会来展示学历资料及才能。
在进行电话筛选之前，应该为申请者有可能的回复做充足的准备，以便能够高效运用这种工作方式。
还应该准备一系列问题，以便能在电话的问答中获得足够的信息。
例如，招聘一名销售职员。
你好，这里是×××单位。我们正在寻求一位销售职员，如果你有时间交谈的话，我将问你一些问题。
·你现在从事什么工作？
·你有经验吗？
·你一分钟能够打多少字？
·你所期望的薪水是多少？
·你可以用来工作的天数和小时数是多少？
上面是全部的问题。谢谢你对我单位的青睐。请问你的电话号码和邮政地址是什么，我们将很快通知你有关申请此职位的情况。
一旦发现申请者的条件符合要求，就可以邀
请申请人来填写一份申请书（如果还没有填写的话）。
简历筛选
个人简历和自荐信是找工作的第一份材料。因此，求职者最愿意在个人简历和自荐信上下工夫。即便如此，还惟恐自己准备的材料拿不出手，求行家里手来加工润色。现在有人专门设计个人简历和自荐信样本，求职者只要改动几个字就可以了。于是乎，招聘人收到的个人简历和自荐信几乎千篇一律，有的甚至连样本上的地址、电话号码也不改。招聘人头痛之余，不得不来一番去伪存真。
如果你要求申请人将简历转到单位，那么你就需要通过筛选这些简历来挑选候选人。通常，简历方式仅应用于领导和需要技能的岗位。但如果你要求对任何岗位都应该有一个历史情况的说明，你可以拟定一些标准来评价你的候选人。
在评价一份简历时，没有惟一的标准。因为这些简历存在许多不同点。你可能接到一些传统的简历，它们包括录用日期、职位、单位名称和地点以及对每一种工作的描述；你也可能接到一些职能类型的简历，上面将候选人所具备经验中的特殊部分进行了分类。这些经验一般按业务功能进行分类，如营销、销售或领导，并将所有申请人的能力置于一个主题之下。它提供了从一个方面迅速了解申请人能力的方式。
你可以根据简历风格的传统或创新，来挑选你所需要的传统人才或创新型人才。所以不能单纯地依附于简历筛选，因为简历作为一种推销自己的方式，多少带有点水分。
一旦你已筛选掉那些不能通过外表测试的简历而对剩下的简历持一种怀疑态度时，你可以应用下一节介绍的方法。这些方法是用来评价申请书的，但是同样的标准也可以适用于每一份简历。
申请表筛选
查阅申请表是最为传统而实用的一种筛选方法，也是获得个人信息的最主要的一种方法。不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的。但在通常情况下，在申请表中，单位总是希望获得申请者自己提供过去的许多信息，包括教育背景、就业经历、工作偏好等个人资料。
对于大多数单位，申请表实际上是最初的筛选工具。为了更充分地利用申请表，单位往往会在申请表上尽量多地增加填写栏目。值得注意的是，任何一个在申请表中出现的栏目都应该是与职位相关的。
一旦申请者完成了申请表的填写，筛选工作就可以开始了。许多时候，在对申请表进行了筛选后，对应聘者的筛选也就能够作出相应决定。当然，申请表