第十二章以希望领军
在企业的管理过程中，我们会采取非常多的手法，最常见的是画一块奶酪，看上去美味极了，其实你却尝不到。然而在这里，我更推崇以希望的力量去管理。每一个人进入公司之初，都有着属于自己的期望，有的人希望不断升职，而有的人则希望有一个美好的前程。不管是哪种，进入公司的初衷都是为了美好的未来。然而在糟糕的领导手下，本来抱着美好希望的下属也会变得消极，让工作无法高效地进行。
帕金森定律是由英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究提出的。他的这个观点就非常准确地说出了环环相扣的群组关系，一个不会管理的高层会有三条出路：第一是申请离职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上地发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手，依此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的体系。
这样的领导体系就像是肿瘤，不切除总会有危险存在。然而在这里，一位聪明的企业家不会让帕金森定律有蔓延的机会，他会切除肿瘤而不是任由肿瘤发展。一个公司的好与坏跟管理者是密切相关的，你是怎样的领军人物，你所带的将军就是什么样子；将军是什么样子，就能带出什么样的士兵。这是一个大群体性的循环。
希望就像是一种氧气，只要人们需要呼吸，那么他们就需要氧气。通过我所阐述的希望，你将非常清楚要怎么走你的路。在这里我会更强调希望的另外一种用途——希望所具备的管理特性。希望对于个人而言是管理自身，你可以通过希望去规划，通过规划去行动，然后再修订规划。这是一种如流水般的过程，在这个过程中你所扮演的角色是自己，你所要熟知的也是你自己。
然而在有越来越多企业崛起的时代，管理就变得非常重要。公司不分大小，总归是需要一位带领者的，这位带领者可以是慵懒的，可以是不负责任的，也可以是充满希望的。不管是哪种，他们都会存在于这个社会当中。在这里，我不去否定任何一种管理形式，每个人都有选择的空间，每一种管理方式都有存在的空间。
然而希望
不会因为管理方式的不同就不存在了，它就像是人呼吸一样，时刻都在身边，只是看你发现了没有。一位管理者的情绪时常会影响整个团队，产生这种情况的原因是管理者可以下达指令，也最能够改变现状。作为一位管理者，你要清楚地看到你下属所希望的，他们就像是千万双眼睛一样，盯着你的脸。他们想说的，只会存在于眼睛与细节里面，谁也不会指着你说：“我希望……”
作为员工所具备的权限本身就有着差异性，一位管理者可以让员工的生活发生改变。比如，一位员工本来准备好要约会，但是管理者需要他加班，于是他只能取消约会。像这种情况，员工在某种程度上会怨恨管理者，因为他们并不清楚到底发生了什么必须加班不可的事情。就这样，管理者与员工之间渐渐会出现一种对立的情绪，不管表面上怎样和睦，但是当放在天平上的时候，这两种人不可能是平衡的。这就是阶级的矛盾，并不能化解，只能通过一些有趣的方法来改善。
大家对比尔·盖茨都非常了解，他是一个聪明的人，而在这件事上，他也是非常聪明的，让我来说一个故事。
有一天，有个叫米莎的乡村老太太，要和侄子一块乘飞机出远门，而侄子却迟迟未出现在机场候机厅。由于她刚做过肾脏手术，因此需要比常人更频繁地去厕所，但这样一来她拖着的两个很大的行李箱就无人看管了。于是她只得一边忍耐着，一边焦急地东张西望。
坐在米莎太太身旁身着休闲服的一个年轻人似乎看出了米莎太太有什么困难，便微笑着说:“太太，需要帮忙吗？”也许是米莎太太对面前这位年轻人缺乏信任，又或许是她不愿意麻烦一个陌生人，便回绝了他的好意。后来，内急不断加剧，米莎太太只得向这个年轻人求助:“请帮我照看一下行李，我得去一趟洗手间。”年轻人非常愉快地点头答应了。
米莎太太很快回来了，她见东西完好无损，就感激地掏出一美元，递给年轻人:“谢谢你帮我照看东西，这是你应得的报酬。”望着老人一脸的认真，年轻人回了一声“谢谢”，便接过那一美元，放到了上衣兜里。
这个年轻人就是身价560亿美元、连续13次高居全球年度富人榜榜首的比尔·盖茨。
事后，有人疑惑地问盖茨：“你真的接受了人家给你的一美元酬劳？”“当然！虽然我为她做了一件小事情，但那一美元是我应拿的劳动所得，我应该理直气壮地接受；更重要的是，那是我对一份真诚感谢必须回应的尊重。”盖茨回答说。
在
这件事上，比尔·盖茨短暂地充当了打工者，但这已经构成雇用关系了。比尔·盖茨为她办事，米莎太太付给了比尔·盖茨应有的回报，这是天经地义的关系。但不是大部分人都会这么认为，如果是一位心胸不那么宽广的人，也许会辱骂这位老太太给的钱太少；或者遇见心高气傲的人，他们可能会生气，因为这位老太太并没有相信这只是一片好心。
作为一位领导者，人们常用的手法是聘用。但是这种手法只给了钱，却给不了更多的东西。而比尔·盖茨在这件事中给的是尊重，这就是区别。米莎太太并没有尊重比尔·盖茨的善意，但是她尊重了他的劳动。如果把米莎太太这种行为放在管理中，会出现一种重大的问题，那就是导致员工心灰意冷。当员工觉得自己是一台机器的时候，这个管理者就是不那么称职的。因为他没有最大限度地发挥员工的主观动力，他没有从深处了解员工的需求。
比尔·盖茨并不需要这一美元，他只是善意地这么做了而已，可是米莎太太却看不到他的希望，看不到他所表达出来的善意，所以她选择了用金钱购买心安。在这件事上，米莎太太并没有错误，她在用自己的方法来报答别人的劳动，只是作为一名管理者，这种方法是不可取的。
就像一个杯子，你明明看见它里面是浑浊的水，根本不清楚这杯水是否能够喝，但是你并没有深思就将它端上了桌子，一旦出现了大的问题，就会让你觉得世界非常糟糕。如果你想成为一名优秀的管理者，首先要清楚地知道你的员工的希望。
你要带领的并不是那一群群的机器人，而是一个个充满希望的人。在你的带领下，他们的希望是毁灭了、重生了，还是更加壮大了，就要看你是否正确地带领了他们。作为一个领导者，你首先不能是没有希望的，你应该很清楚你所带领的队伍要走向哪里，整个企业应该看向哪里。
有的人喜欢将人群比作狼群，因为狼群的组织性像极了人群的组织架构。人都是群居性的，在这种群居的情况下，可以一起打拼，一起生活。一个孤独的人是干不了什么事情的，一个人的公司是不会做大的。这就好比一个孤独的将领，他手下并没有骑士，没有人为他开辟道路，所有的事情都需要他一个人完成，那么他的事业一定不会做得很大。在他渐渐需要帮手的时候，就是他在发展的预兆。
这是一个企业的发展趋势，然而人越来越多，就会组成像狼群一样有冲劲的群体。在这个群体里除了组织性还需要组织者的眼光以及希望。比如，一匹领军狼非常清楚地知道它
希望吃掉前面山头的那只羊，那么它就会开始布置整个战局，找到一种最可取的方法吃掉这只羊。在这里，那只羊就是希望，你希望得到的，你就要为之付出行动。
如果你认为希望只是个人的就错了，当希望变得壮大，就是一种社会性的问题，就是一种不容忽视的力量。往往每一次战争都是因希望挑起的，当希望相互矛盾时，就会有冲突。比如，你希望要一块猪肉，但是这块猪肉是屠夫最需要的，他并不希望给你，在这个过程中，你们的矛盾非常明显，一个想要，一个不给，在这中间如果发生了语言上的争执，就会带来不可估量的后果。
员工与管理者之所以对立，是因为员工不一定希望被管理，可是管理者一定会去管理员工。每一个员工被安排的时候，都不见得是心甘情愿的，但是往往管理者不得不做出这样的安排。在这个过程中，我们就需要不断沟通才能化解彼此的矛盾。
沟通的首要原则是从他们所希望的入手，你的管理方式是否正确，就要看他们希望的东西是否越来越廉价。加比是一位工人，他最初进入公司的目的是希望成为一位有贡献的人，然而渐渐地他开始从高希望值往低希望值走。在他离职的前几个月中，他一直保持的希望是只要拿到薪水就足够了，他不会去管公司的好坏，更不会去思考如何改变自己来改善公司，他只想拿钱走人，这就是一种希望逐渐因为管理方式而失去的过程。
作为一位优秀的管理者，应该是能够领军希望的，你需要用你希望的去带领你的下属们，你要弄清楚你要什么，你的下属才可能干出你要的事。如果你连自己要什么都不清楚，你的下属根本就无法去开展工作，如果你对他们施压而不是并肩前进，又会让他们消极工作。作为一名管理者，不但要知道自己要什么，而且要知道怎么带领下属去追寻希望。
不见得每一个人进入公司后都非常清楚自己要干什么，希望什么，可是作为管理者的你却不能不知道。一个人的能力与技能都是与他所要干的事情相关的，对于一个不善于言辞的人，你就不能让他去做销售；一个擅长技术的人，你就不能拉他去扫地。你要根据每个人的特性，为他们安排适合的工作。他们希望成为什么样的人，有什么近期的规划，这都是需要考虑的因素。当你错误领导后，他们的这些规划、这些希望都会随之消失。
当希望消失的时候，你所得到的就是失去。
朋友，在还没有失去的时候，你要从几个方面开始深入地去领导希望。
第一个方面，你
要非常清楚你身边的人。
你所带领的是几个人，你要非常清楚他们有哪些爱好，有哪些希望，有哪些技能，可以做什么工作，能尝试做什么工作。如果这些你都不了解的话，很有可能会出现比利那样的情况。比利是一名经理，他带领着几位年轻的毕业生，因为忙于工作，他一时间也无暇去管理这些人。久而久之，闲置在那里的几位毕业生渐渐都走了。比利根本不清楚这到底是什么原因，所以他找了一位即将要走的下属问：“你们为什么都要离开？”
那位下属说：“我们在这里就像是废人，我想不出再留下去的理由。”
“刚开始工作时都是这样的，你要用自己的眼睛去看，用自己的行为去证明，这样你才会有价值。”比利开始用领导的经验告诉他应该怎么做，可那位下属说：“先生，你连我们所擅长的都不知道，我明明不是做销售的料，可你却让我走上大街小巷。每一次的出行都让我特别煎熬，我不是一个善于表达的人，每一次的失落都让我没有再继续下去的勇气。”这位下属说完就辞职离开了。
如果你是一位被自满蒙蔽的管理者，那么你可以自信地说，这绝对不是比利的问题，是那些毕业生不能坚持。但管理者之所以被称为管理者，就是因为他们拥有可以管住不同人的能力。不可能要求每一个人都是精英，只有你把他们当成精英，或者通过了解知道他们所擅长的，去利用，去安排，才会更像一个织网的操控者。而你所操作的就是他们每一个人所希望的。
蜘蛛是我见过的最会管理的动物，它们总会从希望出发，一步步去布置整个局面。它们会找最偏僻、最不容易被发现的位置去织网，然后将这片网织得更大。一有猎物，它们不会先把它们吃掉，而是预放在那里，吸引更多的猎物。它们就像是统治者，统治着自己那片领域。其实管理者所要具备的能力就是一个全局的思维，你如果希望你的团队成为最优秀的团队，就要熟悉你所统治的那片领域的人与环境。
第二个方面，你要善于利用希望。
希望是一种非常能够推动人的力量，它能区别于其他的力量。前面已经说过，希望是一个人的动力，我们要让这种动力最大限度地发挥它的作用。比如，你手下的员工非常消极，你要给予他希望，他才会有动力。这种动力比你用金钱带来的诱惑更有价值，因为你给的希望足以让他觉得生活有了存在的意义。生活中往往会有消极情绪的人，其实大部分是因为认为在这里工作得不到自己想要的存在感。离职的原因大多分为两种，一
种就是得不到希望，看不到未来；第二种是金钱上的满足度不够。
基于这两种情绪，希望更值得我们去思考，这个社会有一个非常明显的特征：刚毕业的学生往往会选择待遇没有大公司好的小公司。他们就像赌徒，在选择未来的路上，更相信在小公司里他们所能创造的奇迹会比在大公司里要大得多。就这个现象，我曾做过调查，我让100名刚毕业的学生填写我的问卷，有60%的人选择了有发展潜力的小公司；而30%的人选择了稳定的大公司；只有10%的人选择了创业。这份问卷里蕴含着大学问。
为什么那么多人选择去有发展潜力的小公司？
一个人的价值分为社会价值与自我价值，要尽快实现价值，只有机遇可以帮我们。而大公司的机遇就像是毛毛雨，已经成规模的企业很难推翻重新再开始，除非他们遇上了难以解决的危机，这种危机出现的概率真的太小了。相比大公司的机遇，小公司就明显大了很多，这种机遇我们可以称之为希望。然而选择创业的人们不相信别人给予的希望，他们只相信自己给予自己的希望。
就管理而言，你首先需要自己给予自己希望，才能做希望的将领。连自己都不相信的未来，怎么带领其他人一起相信呢？
你要善于利用你所相信的希望，将你的希望传播下去，让你的下属也一同这样相信，你们才能融合在一起，朝着一个目标前进。只有团结才会产生巨大的力量，就像狼群一样，你需要盟友。
喜欢单打独斗的人往往不是伤就是残，但一个团队的战斗则不是输就是赢，这是从历史发展中得来的道理。每个人都要学会带动身边的人，这样才有可能一传十，十传百，这种力量是巨大的。
而你现在要懂得怎么利用。你或许会问：“我应该怎么去利用？”
首先你是A点，而你所拥有的希望是B点，在你从A点走向B点的时候，你需要盟友，这些盟友就是你所带领的那些伙计。你第一件要做的事情就是沟通，这种沟通是指有效的沟通，你要将你的希望讲给他们听，让他们尽可能地认同你的希望，朝着你所规划的路去走，并且你需要给他们承诺希望的未来。把这件事做得非常完美了之后，你会发现你身边的伙计看你的眼神都会发生变化，你会化身为他们眼中的希望，他们会认为：“跟着你干，准没错！”
当你的沟通达到了这个目的，你的第一件事就干得非常漂亮了。但有些管理者并不是那么善于沟通，该怎么办呢？
不善于沟通并不能阻碍
你传达你的希望，你只要告诉你的伙计们几点就够了。第一点，我能为你们创造什么；第二点，我所向往的希望是什么；第三点，你们在我这里最后能得到什么。只要你按照顺序回答了这几个问题，你的伙计们自然会知道你想让他们做什么，他们会非常清楚你现在所干的事情。我们要想让身边的人帮助自己，首先要让他们清楚地认识你是谁？你可以办到什么事？你又能给他带来些什么？
当你完成第一件事之后，就是已经在利用希望了。接下来你要完成第二件事，这件事就是不断给予身边的人希望。你需要成为一个带来希望的英雄，你可以成为伊格尔，也可以成为凯瑟琳，不管你成为哪种带来希望的英雄，总之要比一般人更能够调节你心里的希望能量。在一个低落的C点时，你要尽快找到新的A点，才能够利用新的希望，带动身边的人。
作为希望的领军人物，你必须传达你美好的希望，只有这样你才能够让希望成为你的武器，战胜一切看上去非常令人头疼的困难。
在一次非常偶然的情况下，我认识了一棵树，那是一棵在阿拉伯语里叫作“巴旦木”的杏树。树高不过一丈，树干可容两人合抱，小是不小了，但若是置身于其他地点，恐怕亦无太多惹人注目之处。然而，这棵树却长在了埃及那有名的塞贝多沙漠里，在方圆150平方公里的不毛之地，在终年酷热无雨的一片沙漠灰色间，竟然有这么一株繁茂大树巍然屹立，犹如一柄直指苍穹的长矛，实在是不得不叫人叹为观止。
倘若将树锯倒，精确一下年轮，会发现有1600多年之长。是谁在那遥远的年代植下了它？又是谁，在这片不适合任何生物生长的万古荒原里，维护着这杆生命的旗帜？
历史要追溯到公元346年以前，一个名叫小约哈尼的青年决心皈依伊斯兰教，为了考验他的决心，一位叫阿伯·阿毛的圣者把一根巴旦木杏树制成的手杖插在了塞贝多沙漠里，命令小约哈尼说：“你要一直浇水，直到这手杖扎下根，结了果为止。”
虽说巴旦木杏树是一种随处都能扦插成活的树，但任何生命存活的先决条件都是水。圣者插下手杖的地点离最近的水井也有一天的路程，而那口水井里的涓涓细流也实在小得可怜，想把水缸装满，竟需要整整一夜的时间。
一项艰苦卓绝的工作！小约哈尼日夜不停地担水，以一种常人难以想象的毅力坚持不懈——他只要停顿一天，那棵树就会被烈日的毒焰烧死。在汗水与井水的浇灌下，巴旦木杏树手杖扎了根、抽了芽，它绽叶、开花
，最终结成了果。
同样令人惊叹的是，小约哈尼的这种精神竟在之后漫长的16个世纪代代相传，一直延续到今天：小约哈尼的继承者仍和他一样，牺牲夜晚的睡眠，矢志不渝地为那棵古老的树浇水！
当偶然听到这个故事的时候，我就在想，如果小约哈尼不抱着这个希望继续下去，这棵树也不会存活那么久。而他的继承者之所以坚持了下来，那是因为他们全部的人都将希望集中在了一起，大家延续着这个希望继续下去，我们可以想象，如果小约哈尼的继承者们并不认可这个希望，那么他们将停止对这棵树浇水，在这种情况下，这棵树就很有可能会死去，这个道理就如同企业一样，而希望是支撑着这个企业长存的水源。
企业就像是巴旦木杏树，需要不断注入水分。而这个水分是由你来注入的，你的伙计会跟随着你渐渐注入更多的水分，这是一个发展的过程，只有这样你才是真正的希望领军人，你所带领的人都会相信你所追求的，并且按照这样的方法继续下去。你要非常明确怎么样让大家拥有这个希望，并且付出他们的行动。
第三个方面，调动希望的动力，让身边的人行动起来。
如果说希望是一剂良药，那么行动就是证明希望的配方，下肚后就能辨别真假。希望在管理学中起到的最好作用，在于你可以不断调整希望的节点。我已经说过希望到底是什么，它就像是每一站的车站标，你可以通过调整进入下一个车道，这就是最好的作用。一个管理者的决定往往不可能是绝对正确的，在这个过程中，管理者需要不断完善自己的方案，改变自己的战略。在这个调整的过程中，每个人都该发挥自己的一份力量。
想要调动你下属的行动力，就看你如何调动希望的动力。希望是一种无形的强大动力，足以让人发挥极佳的潜能。你可以在调整的过程中听听每一个人的建议，让他们有更多的参与感。这种参与感可以培养共进退的革命精神，这种精神的互动是共同希望的组成部分，凝聚着所有人希望的前进方向，是足够有推动力的。比如，一根树枝你能够轻易折断，但是十根就非常费劲了。同样的道理，你要让身边的人与你站在一起。
与你站在一起的人多了，就是一种无形的力量，这股力量足以决定公司的去向。这些与你站在一起的人会发挥自己的才智来帮助你实现你想要的，所以不要忽略身边的任何一个人，也许他就会是为你提供新希望的启蒙者。每一个看待事情的角度都有不同，在这种不同的角度中，你可以清楚地看到差异化
，这些差异化足以让你看到错误与缺陷。
我们每个人都是在不断发展的，但一个人不可能全面到什么都看得见。你毕竟不是上帝，也不要轻易把自己当作上帝，如果你把自己当作上帝，那么你身边的人一定不会是天使，而是恶魔，因为只有恶魔才会盘旋在上帝的身边寻找突破的机会。你的希望只是你个人的，要成为一个公司的希望，你就必须化身成为一个普通的人，用眼睛看清楚身边的人，看他们是怎样做的，怎样行动起来的，你要非常清楚每一个人待在你身边的需求是什么。
或许他只是要一份工作，或许他只是想要这份薪水，不管他出于什么目的，只要他有存在的价值，你就不能否定他存在的意义。一个人不可能完美到什么都会，我们都是在互补的过程中成长的。如果你的企业是巴旦木杏树，那么你就需要更多的人来帮你浇水。你不能抽着鞭子让他们替你行动，那样的行动只是等同于机器人般的运动，不能实际帮你什么，你要了解那样的行动力也只是多了一双手而已。
作为管理者，之所以能够放下手中的事去做更多自己想做的，是因为少了这个管理者，下面的工作能够继续正常有序地运转，这种就是已经成了制度化的管理方式。每件事情都会有流程，而这些流程能帮助监控，但是每一个工作都不能只通过系统化的方式来解决，我们还需要调动员工的主观行动力，让他们更有参与感地与你互动希望。你能引导他们从心里跟随着你的脚步，才是管理的最高境界。
在成为别人的上帝之前，你首先要成为自己的上帝。你所给予的希望不是让他们像机器人一样干活，而是让他们从穷人真正转变成富人。你只要给他们一个希望，让他们自己去追逐，这就足够了。
你可以是很多人的上帝，同时你也可以什么都不是，这完全取决于你在你所管理的团队中是给人带来希望的角色，还是毁灭他人希望的角色。
成为希望的领军人后，你会发现路途比你想象的要简单得多，帮你的人会跟着你，陪着你，你将不再是孤军奋战。
成为希望的领军人,你将不再是孤军奋战。
第十三章拥有希望才能延续
光与影的关系就像是希望与人之间的关系，拥有了希望才能延续人的呼吸。光是影存在的重要因素，而希望则是人存活的关键原因。前面已经讲过希望的重要性，在这里要说一说希望在企业中的延续性。我们都非常清楚企业中希望对于管理的作用，它可以带动人们，让你不再是孤独的战斗者。而就企业